Contraproposta: por que ela não é uma boa alternativa para a retenção de talentos?

Por Robert Half 8 de novembro de 2018

Qual gestor nunca se viu diante do dilema: devo oferecer uma contraproposta para aquele bom funcionário que pediu demissão? Esse tem sido um dos grandes desafios da liderança, já que, depois de montar uma equipe forte, que soma conhecimentos técnicos, habilidades e atitudes para desenvolver um trabalho de qualidade, pode surgir a dúvida: oferecer um aumento para manter o colaborador é mesmo a melhor solução?

Neste post, você vai aprender que a contraproposta não é mesmo uma alternativa eficaz para a retenção de talentos. Acompanhe!

Afinal, a contraproposta é uma ferramenta que deve ser utilizada?

Pesquisa da Robert Half, realizada com 1 mil diretores de recursos humanos (RH) de oito países, apontou que a contraproposta é uma prática adotada por 71% dos gestores.

Isso acontece principalmente pelo receio do líder de perder seus melhores colaboradores, sendo que 86% dos diretores de Recursos Humanos no Brasil e no Chile se preocupam com essa questão.

Esses números são reflexo da percepção da escassez de mão de obra especializada, e essa realidade faz com que as organizações tenham de manter os melhores recursos disponíveis, evitando a rotatividade a todo custo.

No entanto, a contraproposta é uma solução ineficiente, visto que o funcionário quando procura uma oportunidade de emprego fora da organização em que trabalha, já não está engajado com os objetivos do negócio, e o salário, na maioria das vezes, é apenas uma das questões que o incomodam no emprego atual. Com isso, mesmo que o funcionário aceite a contraproposta, ele tende a se desligar em um curto espaço de tempo.

Entre os fatores que contribuem para a falta de engajamento do funcionário, estão fatos relacionados à cultura empresarial, ao clima organizacional e também a falta de oportunidades de carreira.

Quais as desvantagens e riscos da contraproposta para a empresa?

A pesquisa realizada pela Robert Half revelou que 75% dos gerentes, ao longo de sua carreira, já fizeram uma contraproposta a um funcionário que, em um curto espaço de tempo, acabou deixando a empresa, voluntariamente ou não.

O desligamento costuma acontecer em até 12 meses, uma vez que as razões que motivam a procura de um novo trabalho ainda persistem. Portanto, a decisão de conceder uma contraproposta pode ser prejudicial tanto para a empresa quanto para o candidato.

Assim, o aumento da renda pode funcionar como um remédio a curto prazo, mas as questões que incomodam o profissional na atual posição tendem a continuar.

Como fica a imagem do profissional que aceita uma contraproposta?

A contraproposta também influencia na reputação do profissional, tanto com o empregador atual quanto com o potencial, uma vez que o recrutador da outra organização pode entender que o profissional é motivado apenas pelo dinheiro.

Já o gestor atual ficará com a sensação de que pode perder o profissional a qualquer momento, quando ele receber uma proposta que não puder cobrir, e isso acaba prejudicando os laços de confiança.

Por que apostar no engajamento dos colaboradores é melhor que oferecer a contraproposta?

Para ter uma equipe produtiva e feliz com o trabalho, é preciso apostar em ações que fomentem o orgulho de trabalhar na empresa. O engajamento gera fidelidade, paixão pela excelência na entrega dos trabalhos e comprometimento.

Claro que oferecer remuneração e benefícios é importante, mas a nova geração de trabalhadores precisa sentir propósito em tudo o que faz. Por isso, é chegada a hora de buscar o intangível: entender as emoções, relacionamentos e — sim — falar dos sonhos.

Para manter funcionários sem precisar de contrapropostas, a equipe deve, em primeiro lugar, ter a percepção de que é verdadeira a preocupação da liderança e da empresa com pessoas.

Em segundo lugar, a empresa deve ser um ambiente confiável, e isso é muito diferente de um ambiente sem conflito. Aqui estamos falando de um bom clima organizacional.

Em terceiro lugar, as pessoas precisam perceber que o trabalho delas é importante para a organização. Assim, se sentirão mais comprometidas, valorizadas e motivadas.

Quais políticas de retenção podem ser usadas pelos gestores?

Veja, a seguir, dicas para a empresa reter colaboradores!

Tenha um plano de carreira

O plano de carreira estipula qual caminho o colaborador deve percorrer dentro da organização para ser promovido, determinando as competências necessárias para cada função. Com isso, todos os funcionários podem entender o que se espera deles e o que devem fazer para galgar posições dentro da empresa.

Invista no empoderamento

Ao oferecer aos funcionários os recursos necessários para o seu desempenho na empresa, como treinamento para competências técnicas, oportunidades, recursos e motivação, você mantém o colaborador mais responsável, e isso é fundamental para alcançar bons resultados.

A consequência disso é que o colaborador passa a pensar como o dono da empresa e, por isso, tomará as decisões necessárias para garantir as melhores entregas.

Para alcançar esse estágio, antes de tudo, é preciso ter uma cultura que valorize o desenvolvimento do funcionário, permitindo o empoderamento de cada profissional dentro da empresa.

Cuide do clima organizacional

É importante criar ações para melhorar o clima no ambiente de trabalho. Para isso, estimule um ambiente acolhedor, que incentive a socialização e a prática de esportes e disponibilize áreas de lazer, por exemplo.

Confraternizações e happy hours também são importantes para o entrosamento do time de colaboradores, estimulando a troca de ideias e criando momentos para ouvir as pessoas. Feedbacks constantes são essenciais e devem ser dados de forma contínua.

Avalie a média salarial do mercado

Se você tem perdido muitos colaboradores por causa de remuneração, é provável que a média salarial e benefícios oferecidos pela empresa estejam abaixo do que o mercado oferece. Portanto, faça uma pesquisa de mercado junto às empresas do seu segmento na região onde está localizada a sua companhia ou recorra a uma consultoria especializada, se o seu segmento for muito específico.

Como vimos ao longo deste post, a contraproposta deve ser evitada por diversos motivos, entre eles, porque funciona como um remédio paliativo, que não trata a causa, e também porque é pouco efetiva para a empresa e para o funcionário.

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