Retenção de executivos: quais os desafios e como superá-los?

Por Robert Half 5 de junho de 2019

Por Mario Custódio

O sucesso de uma empresa depende muito do nível dos profissionais que atuam nela, tanto no âmbito operacional quanto no tático e no estratégico. Aliás, a retenção de executivos talentosos desses dois graus é um dos principais desafios das empresas, especialmente em um contexto de instabilidade e rápidas mudanças, em que a rotatividade tem crescido.

Por exemplo, nos EUA, em meados de dezembro 2018, a quantidade de saídas de CEOs já tinha acumulado aumento de 24,2% em relação ao ano anterior.

Vale destacar que isso afeta empresas de todos os portes. No caso das que compõem a lista da Fortune 500, 91 executivos-chefes deixaram seus postos só em agosto de 2018.

Nas organizações de médio e pequeno portes, a dificuldade de manter esses talentos tende a ser maior, já que não dispõem de tantos recursos financeiros para oferecer benefícios a eles. Mas há estratégias que podem ser aplicadas para contornar a situação - e que podem ser adotadas por organizações de todos os portes.

Quer saber quais são elas? Continue lendo e veja o que preparamos!

Por que é importante manter os executivos na sua empresa?

Antes de compreender as causas das saídas de líderes, é preciso entender como identificar esses talentos. Para tanto, saiba que, em uma equipe que tenha talentos, consideramos o investimento, a entrega e a qualificação do trabalho realizado por esses profissionais.

É ruim perder colaboradores com essas características, que fazem diferença no cotidiano tanto da equipe quanto do ambiente de trabalho. É como se tivéssemos um time de futebol e o craque o deixasse.

Para suprir um talento perdido, é necessário muito investimento não apenas de dinheiro, mas também de tempo. Afinal, será necessário conduzir processos seletivos, e colaboradores terão de deixar seus postos para avaliar candidatos e treinar o escolhido. Enquanto não se supre a vaga, os demais terão de assumir suas funções, o que pode sobrecarregá-los.

A ideia geral é que ninguém quer perder um profissional valioso da equipe. Embora existam muitos indivíduos qualificados no mercado, o “casamento” de um profissional desses com o momento, a cultura e o ambiente da empresa não é algo simples. Por esse motivo, os grandes talentos são disputados.

Quais os motivos de os executivos deixarem as empresas?

Há muitas variáveis que ocasionam a saída de executivos, envolvendo não só aspectos financeiros. Veja alguns dos principais adiante.

Percepção de não agregar valor

Um profissional talentoso tem grande qualificação, apresentando desempenho elevado e competências altamente relevantes. Portanto, destaca-se em pontos como:

  • entrega do trabalho;
  • comunicação;
  • interação com a equipe;
  • poder de influência;
  • liderança.

Além disso, normalmente, tem um nível de ambição elevado e gosta de perceber que está agregando para a organização. Um talento que, por exemplo, cumprirá a mesma tarefa rotineiramente, sem mudança, sem autonomia e com poucos desafios, dificilmente terá o desejo de perdurar na empresa por muito tempo.

Rotina sem desafios

Além de não agregar valor devido a uma rotina estagnada e sem desafios, essa mesma rotina tende a desmotivá-lo, pois pode gerar a percepção de:

  • não ser desafiado;
  • não precisar “correr atrás” de soluções;
  • não aprender coisas novas;
  • baixa autonomia;
  • não ter suas iniciativas contribuindo para o progresso da empresa.

Às vezes, a organização está em um momento bom, mas não apresenta um nível de complexidade que esteja à altura do que o executivo espera. Para evitar isso, ela precisa dar condições para que ele evolua em sua carreira, bem como manter projetos relevantes que “movam” esse profissional.

Em suma, faz-se necessário alimentar sua ambição de se sentir ativo, de se desenvolver e de aprender coisas novas, abrindo espaço para que possa propor iniciativas para a progressão do negócio. São projetos por meio dos quais ele possa opinar, ouvir e fazer a diferença no desenvolvimento tanto do negócio quanto dele mesmo.

Falta de um novo objetivo

É muito comum ouvir de profissionais que migram de trabalho que, quando chegaram à empresa, tiveram que organizar e reestruturar seu modelo de negócio, traçando planos e iniciativas diferentes e inovadoras. Contudo, hoje, a empresa se encontra em um cenário no qual não há um próximo passo.

Essa falta incomoda esse perfil de profissional, porque ele tem a sensação de que tudo está encaminhado e, portanto, não será mais útil. Para evitar isso, é preciso planejar uma próxima etapa, que seja diferente, inovadora e que ensine o profissional.

Como superar esses desafios?

Para manter um profissional de liderança ou gestão, é importante empregar mecanismos que contribuam para que a sua motivação por trabalhar na empresa e o seu engajamento nela se mantenham elevados. Veja como fazer isso com as dicas que selecionamos!

Atribuir autonomia ao executivo

É importante avaliar o momento atual da empresa e aonde ela quer chegar para aplicar essa dica. Se for uma organização sem planos audaciosos, que gerem uma mudança, pode ser que não tenha condições de contar com o profissional a longo prazo. Isso retrata uma incompatibilidade de perfil.

Por outro lado, se ela quiser se reinventar continuamente, o primeiro passo é atribuir autonomia aos seus executivos em relação às ações/iniciativas que podem fazer em suas áreas para atingir um ou mais objetivos do próprio negócio.

Se a organização tem como objetivos crescer, ganhar rentabilidade e ampliar o potencial de entrega de resultados, atribuir autonomia para os profissionais conduzirem iniciativas de acordo com o que acham mais relevante ajuda bastante.

Oferecer incentivos financeiros, educacionais ou materiais

Quando falamos de retenção de talentos, muitas organizações também trabalham com o plano de incentivos a longo prazo.

Por exemplo, graças a um bom trabalho e à qualificação de um projeto entregue, suponhamos que o profissional tenha direito a 50 mil dólares em ações após 3 anos. Se ele deixar a empresa antes desse prazo, é como se abrisse mão da quantia. Para não perder o valor, ele poderá permanecer no negócio.

Outro exemplo é quando ela subsidia um MBA, local ou no exterior, colocando a necessidade de reembolso daquilo que foi investido se a pessoa sair do negócio antes do previsto.

Investir em transparência na comunicação

Quanto mais a empresa der condições para que os profissionais tenham uma comunicação transparente, melhor. Dessa forma, é possível alinhar expectativas e entender o que o profissional espera com o próximo passo. Consequentemente, dá para identificar o que o incomoda e tomar medidas antes de receber a notícia de que ele está deixando a organização.

Essas dicas servem para a empresa encontrar colaboradores que realmente “casem” com o que sua cultura e seu ambiente organizacional oferecem. Isso aumenta a chance de essas relações profissionais terem êxito, contribuindo para a melhora no nível de retenção de executivos.

Quer descobrir como fomentar ainda mais a manutenção de líderes talentosos no seu negócio? Entre em contato com nossa equipe para que possamos ajudar você!

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*Mario Custódio é diretor da área de Executive Search da Robert Half

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