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Por Mario Custódio

O sucesso de uma empresa depende muito do nível dos profissionais que atuam nela, tanto no âmbito operacional quanto no tático e no estratégico. Aliás, a retenção de executivos talentosos desses dois graus é um dos principais desafios das empresas, especialmente em um contexto de instabilidade e rápidas mudanças, em que a rotatividade tem crescido.​​

Nos últimos anos, o turnover para os cargos C-Level aumentou em empresas de todos os portes: grandes, médias e pequenas. Nos EUA, uma pesquisa realizada pela MindGym em julho do ano passado constatou que durante o primeiro trimestre de 2022 a quantidade de saídas de CEOs de seus cargos aumentou 29% em comparação com o ano anterior.

Nas organizações de médio e pequeno portes, a dificuldade de manter esses talentos tende a ser maior, já que não dispõem de tantos recursos financeiros para oferecer benefícios a eles. Mas há estratégias que podem ser aplicadas para contornar a situação - e que podem ser adotadas por organizações de todos os portes.

Quer saber quais são elas? Continue lendo e veja o que preparamos!

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Por que é importante manter os executivos na sua empresa?

Antes de compreender as causas das saídas de líderes, é preciso entender como identificar esses talentos. Para tanto, saiba que, em uma equipe que tenha talentos, consideramos o investimento, a entrega e a qualificação do trabalho realizado por esses profissionais.

É ruim perder colaboradores com essas características, que fazem diferença no cotidiano tanto da equipe quanto do ambiente de trabalho. É como se tivéssemos um time de futebol e o craque o deixasse.

Para suprir um talento perdido, é necessário muito investimento não apenas de dinheiro, mas também de tempo. Afinal, será necessário conduzir processos seletivos, e colaboradores terão de deixar seus postos para avaliar candidatos e treinar o escolhido. Enquanto não se ocupa a posição, os demais terão de assumir suas funções, o que pode sobrecarregá-los.

A ideia geral é que ninguém quer perder um profissional valioso da equipe. Embora existam muitos indivíduos qualificados no mercado, o “casamento” de um profissional desses com o momento, a cultura e o ambiente da empresa não é algo simples. Por esse motivo, os grandes talentos são disputados.

Quais os motivos de os executivos deixarem as empresas?

Há muitas variáveis que ocasionam a saída de executivos. Veja alguns dos principais adiante.

Percepção de Não Agregar Valor

Um profissional talentoso tem grande qualificação, apresentando desempenho elevado e competências altamente relevantes. Portanto, destaca-se em pontos como:

• entrega do trabalho;
• comunicação;
• interação com a equipe;
• poder de influência;
• liderança.

Além disso, normalmente, tem um nível de ambição elevado e gosta de perceber que está agregando para a organização. Um talento que, por exemplo, cumprirá a mesma tarefa rotineiramente, sem mudança, sem autonomia e com poucos desafios, dificilmente terá o desejo de perdurar na empresa por muito tempo.

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Rotina sem desafios

Além de não agregar valor devido a uma rotina estagnada e sem desafios, essa mesma rotina tende a desmotivá-lo, pois pode gerar a percepção de:

• não ser desafiado;
• não precisar “correr atrás” de soluções;
• não aprender coisas novas;
• baixa autonomia;
• não ter suas iniciativas contribuindo para o progresso da empresa.

Às vezes, a organização está em um momento bom, mas não apresenta um nível de complexidade que esteja à altura do que o executivo espera. Para evitar isso, ela precisa dar condições para que ele evolua em sua carreira, bem como manter projetos relevantes que “movam” esse profissional.

Em suma, faz-se necessário alimentar sua ambição de se sentir ativo, de se desenvolver e de aprender coisas novas, abrindo espaço para que possa propor iniciativas para a progressão do negócio. São projetos por meio dos quais ele possa opinar, ouvir e fazer a diferença no desenvolvimento tanto do negócio quanto dele mesmo.

Falta de um novo objetivo

É muito comum ouvir de profissionais que migram de trabalho que, quando chegaram à empresa, tiveram que organizar e reestruturar seu modelo de negócio, traçando planos e iniciativas diferentes e inovadoras. Contudo, hoje, a empresa se encontra em um cenário no qual não há um próximo passo.

Essa falta incomoda esse perfil de profissional, porque ele tem a sensação de que tudo está encaminhado e, portanto, não será mais útil. Para evitar isso, é preciso planejar uma próxima etapa, que seja diferente, inovadora e que ensine o profissional.

A importância do Equilíbrio Financeiro para o executivo

Um fator que causa grande desmotivação nos executivos C-Level é a dissonância entre o que é oferecido pela empresa, financeiramente falando, e o nível de investimento profissional e pessoal da vida deste importante contribuidor para as atividades da empresa.

O desequilíbrio entre a entrega e a compensação é um ponto que causa frustração nestes profissionais, devido ao nível de entrega diferenciado que as companhias esperam deles. 

O papel do mercado aquecido na procura destes profissionais

Não é segredo que o mercado, independente do setor, sempre está de olho em obter os melhores profissionais para fazerem parte do seu quadro de contratados. Isso ocorre fortemente entre empresas de um mesmo setor, mas mesmo com companhias que estão em outras áreas, o interesse em um profissional diferenciado se faz presente diariamente. 

Como superar esses desafios?

Para manter um profissional de liderança ou gestão, é importante empregar mecanismos que contribuam para que a sua motivação por trabalhar na empresa e o seu engajamento nela se mantenham elevados. Veja como fazer isso com as dicas que selecionamos!

Atribuir autonomia ao executivo

É importante avaliar o momento atual da empresa e aonde ela quer chegar para aplicar essa dica. Se for uma organização sem planos audaciosos, que gerem uma mudança, pode ser que não tenha condições de contar com o profissional a longo prazo. Isso retrata uma incompatibilidade de perfil.

Por outro lado, se ela quiser se reinventar continuamente, o primeiro passo é atribuir autonomia aos seus executivos em relação às ações/iniciativas que podem fazer em suas áreas para atingir um ou mais objetivos do próprio negócio.

Se a organização tem como objetivos crescer, ganhar rentabilidade e ampliar o potencial de entrega de resultados, atribuir autonomia para os profissionais conduzirem iniciativas de acordo com o que acham mais relevante ajuda bastante.

Oferecer incentivos financeiros, educacionais ou materiais

Quando falamos de retenção de talentos, muitas organizações também trabalham com o plano de incentivos a longo prazo.

Por exemplo, graças a um bom trabalho e à qualificação de um projeto entregue, suponhamos que o profissional tenha direito a 50 mil dólares em ações após 3 anos. Se ele deixar a empresa antes desse prazo, é como se abrisse mão da quantia. Para não perder o valor, ele poderá permanecer no negócio.

Outro exemplo é quando ela subsidia um MBA, local ou no exterior, colocando a necessidade de reembolso daquilo que foi investido se a pessoa sair do negócio antes do previsto.

Investir em transparência na comunicação

Quanto mais a empresa der condições para que os profissionais tenham uma comunicação transparente, melhor. Dessa forma, é possível alinhar expectativas e entender o que o profissional espera com o próximo passo. Consequentemente, dá para identificar o que o incomoda e tomar medidas antes de receber a notícia de que ele está deixando a organização.

Essas dicas servem para a empresa encontrar colaboradores que realmente “casem” com o que sua cultura e seu ambiente organizacional oferecem. Isso aumenta a chance de essas relações profissionais terem êxito, contribuindo para a melhora no nível de retenção de executivos.

Alinhamento das expectativas

Para um executivo C-Level, alinhar as expectativas é essencial para criar um ambiente de sucesso. O alinhamento das expectativas significa que delimitar objetivos e padrões claros e comunicar isso para a empresa.

Isso ajuda a assegurar com que todos estejam na mesma página e trabalhem juntos para atingir os mesmos objetios. Quando as expectativas estão alinhadas, o executivo se sente mais produtivo, motivado e valorizado.

Proximidade e feedback

A proximidade com o time é importante para criar um ambiente de trabalho bem-sucedido e produtivo. O feedback é importante para colaboradores de todos os níveis, desde o executivo C-level até os analistas em início de carreira e os estagiários.

Todos os elementos de uma empresa necessitam de feedback para que as expectativas estejam sempre alinhadas e a comunicação sempre esteja clara, sem causar distorções e ruídos e para que áreas que possam ser melhoradas sejam identificadas de maneira mais fácil. 

Quer descobrir como fomentar ainda mais a manutenção de líderes talentosos no seu negócio? Entre em contato com nossa equipe para que possamos ajudar você!

*Mario Custódio é diretor da área de Executive Search da Robert Half