Tempo estimado de leitura: 4 minutos

---

Por Fernando Mantovani

Em 14 de abril é celebrado o Dia Nacional da Luta pela Educação Inclusiva. Essa é uma data muito importante, que mira dois desafios imensos e atuais de uma vez só: educar e incluir grupos minorizados. Não há como incluir sem educar, pois a aquisição de conhecimento é vital para empoderar as pessoas e muni-las de bagagem intelectual, cultural e técnica para entrar e ascender no mercado de trabalho.

E o inverso também é verdadeiro. Uma educação que não pensa na inclusão se torna incompleta e injusta, pois rejeita o fato incontestável de que o mundo é feito e se beneficia muito da diversidade humana. Organizações que não oferecem acessibilidade aos diferentes grupos que compõem a sociedade (pessoas negras, mulheres, LGBTQIA+, pobres, idosos, pessoas com deficiência, entre outros) estão em descompasso com a atualidade e fadadas ao declínio.

A educação inclusiva é fundamental para as empresas

Em um país com tanta desigualdade como o Brasil, a promoção de práticas de educação inclusiva dentro das empresas é completamente pertinente. Elas ajudam a atenuar os gaps de qualificação do mercado e a preencher as diversas vagas que ficam abertas por falta de candidatos com as habilidades técnicas e comportamentais necessárias para a função. É bom frisar que, nessas situações, na maioria das vezes o problema não está no candidato, mas no contexto de desigualdade histórica em que ele está inserido.

Confira também: Mais educação, por favor!

Pelos mais variados motivos, muitas pessoas não conseguem cursar o ensino superior ou aprender inglês, por exemplo. Uma trajetória bem estruturada e linear, da escola à faculdade e ao primeiro emprego, ainda não faz parte da realidade de todos, infelizmente.

Como as empresas têm lidado com esse cenário? De acordo com dados da 23ª edição do Índice de Confiança Robert Half (ICRH), muitas já estão atentas à questão e agindo em prol da Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI). Conforme o ICRH, 48% das organizações consideram ter avançado na agenda de DEI no último ano. Entre essas, 30% acreditam que os avanços foram significativos. No entanto, 38% se viram estagnadas.

Segundo a pesquisa, as políticas de DEI vêm sendo direcionadas para os  seguintes grupos: Mulheres (73%), LGBTQIA+ (68%), Pessoas pretas (62%), PCDs (59%) e Pessoas 50+ (37%). Entre as ações desenvolvidas estão: mais educação ou treinamento de funcionários; eventos e palestras; treinamentos para apoiar o avanço na carreira de minorias.

A educação inclusiva abrange iniciativas para apoiar a capacitação e o aprimoramento técnico e comportamental de grupos sub-representados no mercado de trabalho. Custear ou realizar internamente cursos de idiomas, técnicos ou de ensino superior é um dos muitos caminhos para praticar a educação inclusiva e transformar esse panorama. No entanto, o primeiro passo para investir em inclusão e equidade é ter um ambiente verdadeiramente diverso.

Como promover a diversidade na empresa

Promover a diversidade dentro de uma organização envolve mudança de mentalidade e de atitudes, principalmente. Antes de mais nada, é preciso que as lideranças estejam conscientes de que ter um quadro funcional diverso é o certo a fazer, além de ser uma vantagem competitiva. Significa 1) ter uma gama de pontos de vista, experiências e soluções mais ampla e criativa e 2) estar sintonizado com os temas da agenda global, hoje fortemente concentrada nas questões sociais e ambientais.

​

A diversidade é garantida por meio de ações concretas como:

- priorizar as habilidades e as competências do candidato ou profissional contratado, em vez de características como gênero ou faixa etária;

- dialogar regularmente com os times sobre questões ligadas aos grupos minorizados, estimulando a reflexão, o debate e a conscientização da importância da pluralidade;

- adotar mecanismos (como ouvidoria) que garantam a segurança e o bem-estar de todos dentro da empresa, prevenindo e combatendo a discriminação e o preconceito;

- bom exemplo das lideranças, que devem agir e falar de forma respeitosa com todos, independentemente do cargo, função, etnia, gênero, orientação sexual, condição social ou aparência.

Leia também: Educação continuada

Um termômetro para medir o grau de diversidade existente é analisar os valores e as crenças pregados pela empresa. Eles enaltecem a empatia, a pluralidade e as diferenças? Se a resposta for não, quer dizer que a diversidade nem sequer existe como um ideal a ser atingido, o que dirá como realidade. Nesse caso, é hora de repensar a cultura da organização e ajustar a rota, na direção do século XXI.

*Fernando Mantovani é diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar