Rotatividade: oportunidades, riscos e boas práticas

Por Robert Half on 26 de junho de 2020

Por Fernando Mantovani

Desde o início da pandemia, tenho notado que muitos profissionais estão aproveitando esse chacoalhão no mundo corporativo para refletir a respeito das próprias carreiras e condições de trabalho. Minha análise se confirmou com um dado específico da 12ª edição do Índice de Confiança Robert Half: 41% dos profissionais entrevistados declararam estarem motivados a buscar novas oportunidades no mercado.

Como faço parte do time que acredita que a rotatividade próxima a zero tende a esconder um cenário de comodismo dentro de uma organização, sempre procuro avaliar as movimentações com certo otimismo. Então, dentro desse cenário, gostaria de compartilhar algumas percepções para reflexão:

A contratação é parte da estratégia do negócio

O processo seletivo precisa ser capaz de mapear a afinidade do candidato com o modelo de gestão da empresa, o perfil da área e os valores e a cultura organizacional, além, é claro, de verificar se ele possui as habilidades técnicas e comportamentais necessárias para exercer a atividade. Para o preenchimento de cargos estratégicos ou perfis muito específicos, considere contar com o apoio de uma empresa especializada em recrutamento.

Cuide dos talentos que estão na sua companhia

Além do salário, a possibilidade de crescimento é o que mais atrai a atenção dos candidatos durante um processo seletivo, de acordo com os dados do ICRH. Na sequência, os profissionais valorizam muito o pacote de benefícios e a reputação da empresa. Dessa forma, procure manter um mapeamento constante do índice de satisfação dos colaboradores e da qualidade das relações entre os membros do time.

Não pratique a contraproposta

Esforce-se para que os profissionais não queiram deixar a sua companhia. Mas, se algum optar por trilhar outro caminho, deixe-o ir. Sou fortemente resistente a contraproposta. Em geral, as pessoas deixam a companhia por questões que vão além da financeira. Por isso, mesmo depois do aumento salarial, é possível que elas voltem a ficar insatisfeitas em pouco tempo. O gestor, por sua vez, ainda que sem perceber claramente, perde um pouco a confiança na fidelidade do profissional. No meu entender, é uma solução emergencial e ruim para todos os envolvidos.

Apegue-se aos pontos positivos da rotatividade

É claro que muitas demissões geram dores de cabeça para o gestor. Mas tente pensar que, por trás do desligamento de um profissional, sempre existem oportunidades de rever processos, reavaliar organogramas, oxigenar as ideias dentro da companhia e agregar novas experiências ao negócio.

Meça a saúde do turnover pela performance

O alto ou baixo turnover pode ter relação direta com alguma característica específica do departamento, da empresa, do segmento ou do momento do mercado. Porém, é preciso ficar atento para pedidos de demissão que estejam relacionados a problemas de gestão. Para entender a qualidade do turnover da sua empresa, avalie a performance dos resultados. Por exemplo, se a companhia apresenta crescimento anual de 10%, 15% ou acima da média do mercado, pouco há com o que se preocupar. Agora, se a taxa é de estabilidade ou queda, é melhor investigar. Um turnover alto gera perda de conhecimento, prejuízos à qualidade das entregas e desperdício de investimento em treinamento.

Para não ser pego de surpresa com pedidos de demissão, é importante que o gestor mantenha a proximidade com os colaboradores para entender, por exemplo, se eles se sentem desafiados, gostam do trabalho, enfrentam problemas internos de relacionamento ou têm a sensação de serem úteis. Faça isso, principalmente, em períodos sensíveis, como o que estamos vivendo.

* Fernando Mantovani é diretor geral da Robert Half

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