Como encontrar, atrair e reter talentos na era da internet industrial

Veiculado em 24/02/2016 15:02
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Impressão 3D, máquinas inteligentes, realidade virtual, big data, internet das coisas... A internet industrial está chegando e, com ela, podemos esperar também novas configurações no mercado de trabalho. Já falamos sobre a ascensão dos empregados nômades, por exemplo, que conseguem desenvolver suas funções de maneira remota graças a novos recursos tecnológicos – essa é uma das tendências identificadas no estudo Barômetro da Inovação, realizado pela GE com executivos de 23 países (em 13 deles, o trabalho também ouviu formadores de opinião).

A pesquisa mostra que a perspectiva geral é otimista - 43% dos executivos preveem que a revolução digital ajudará a tornar o ambiente de trabalho mais seguro e 48% acreditam que ela levará à criação de cargos mais valorizados no futuro. Mas nem tudo são flores: em muitos países, a percepção é de que o sistema educacional não está preparado para atender as demandas do futuro – essa preocupação é especialmente acentuada no Brasil. Nesse contexto, como reconhecer, atrair e manter talentos na empresa? Quem responde é Fábio Saad, gerente sênior da divisão de tecnologia da Robert Half, maior empresa de recrutamento especializado no mundo.

Como identificar talentos

O primeiro passo é saber o que se quer. Que características serão úteis diante dos desafios e oportunidades trazidos pela revolução digital? Para os participantes do Barômetro da Inovação, a principal delas é a capacidade de resolver problemas. Dos 2.748 executivos ouvidos na pesquisa, 56% disseram que este é um dos principais atributos que buscam ao avaliar um candidato. Em seguida, vêm criatividade (54%), capacidade analítica (44%) e habilidade interpessoal (43%).

Segundo Saad, o resultado remete ao conceito de “intrapreneur” – pessoas que atuam como empreendedores, mas não em um negócio próprio, e sim dentro de uma companhia. “Esse tipo de profissional não é operacional, e sim um agente de mudança na organização. Geralmente, não gosta muito de rotina e tem a cabeça mais orientada para a realização de projetos”, afirma.

Para identificar pessoas com esse perfil num processo de seleção, uma dica é questionar sobre as mudanças que o candidato conseguiu promover nos locais onde já trabalhou. Vale perguntar, por exemplo: “Como funcionava seu setor quando você chegou à empresa e como ele estava quando você saiu de lá?”. É importante que ele diga qual foi sua participação direta nessa transformação e que pessoas ou áreas precisou envolver para atingir seus objetivos.

Como atrair talentos

Para 76% dos participantes do estudo da GE, a aquisição de profissionais talentosos é o fator número um de sucesso na busca por inovação. Ou seja, contar com as pessoas certas é mais decisivo que aspectos como adoção tecnológica (70%), investimento privado (65%) e incentivos governamentais (57%). Não surpreende, portanto, que esses executivos também prevejam, para os próximos anos, o acirramento da disputa por mão de obra qualificada.

Nessa competição, pode ser crucial o alinhamento do profissional com os valores da organização, comenta Saad. “Antes, o candidato perguntava: ‘o que eu vou fazer?’. Depois, a questão era: ‘Como eu vou fazer?’. Agora, o que ele é quer saber é: ‘por que vou fazer isso?’”, afirma. “O propósito da empresa é muito forte para a atração e retenção do profissional. Aquelas que são sustentáveis, que oferecem desenvolvimento social, são muito interessantes para essa geração mais nova, que não é tão atraída pelo dinheiro, como as anteriores.”

Como reter talentos

O passo seguinte é saber como aproveitar ao máximo o potencial desses profissionais e oferecer incentivos para que eles permaneçam na empresa. “Quando você retém um talento, ele conhece melhor os procedimentos de diversas áreas da companhia e tem mais facilidade para inovar conectando todos os setores. Uma coisa é ser criativo e ter muitas ideias, outra é entender a empresa e saber que questões estarão envolvidas ao implantar uma ideia”, comenta Saad.

A motivação pode ser estimulada com alguns incentivos. Um deles, destaca Saad, é dar ao profissional a oportunidade de inovar – em outras palavras,a chance de errar. “Se ele tiver um resultado negativo na primeira vez em que faz algo diferente e se sentir culpado, ficará desestimulado a tentar de novo”, afirma. E quando as novidades forem bem sucedidas, é importante que o funcionário se sinta reconhecido. “O gestor não pode reter o mérito para si.”

Outro aspecto muito valorizado pelas novas gerações é a possibilidade de continuar aprendendo, e as empresas já estão cientes de que terão cada vez mais um papel a desempenhar nesse sentido. Tanto os executivos como os formadores de opinião ouvidos no Barômetro da Inovação demonstram, de modo geral, pouca confiança nos sistemas educacionais de seus países. No Brasil, isso é ainda mais forte: apenas 17% dos formadores de opinião ouvidos aqui acreditam que nossos estudantes estão sendo preparados para as demandas profissionais que encontrarão no futuro.

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Diante desse descompasso, uma ideia vem crescendo, especialmente entre países emergentes: a de que caberá às empresas garantir que seus funcionários se mantenham atualizados. “A inovação está muito ligada à tecnologia. E, no Brasil, o nível de qualidade do profissional de base ainda é baixo. Enquanto os EUA já discutem a internet das coisas no mundo acadêmico, por exemplo, aqui esse tema ainda é pouco abordado”, diz Saad. “É importante mandar o profissional para cursos, dar incentivos para que estude. Aprender é um fator motivador muito forte para a nova geração.”
Também ganha força a busca por horários flexíveis e pela opção de trabalho remoto. Mas, segundo Saad, essa demanda precisa ser avaliada com cuidado, para que as medidas adotadas não entrem em conflito com a legislação trabalhista no Brasil. “O home office, por exemplo, precisa ser monitorado. Pois, se o funcionário exceder as oito horas de trabalho previstas em contrato, a empresa pode sofrer um processo trabalhista. Não é que não dá para fazer, mas é um processo complexo.”

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