Chefes com perfil de ‘coach’ motivam e melhoram desempenho da equipe no trabalho

16 de junho 2012

 

Pesquisa da Robert Half com seis mil executivos de 12 países, entretanto, mostra que mais da metade dos líderes exerce mal esse papel
 

São Paulo, junho de 2012 – Ser treinado pelo próprio chefe é sonho de quase todo profissional. Nova pesquisa global da Robert Half, líder mundial em recrutamento especializado, revela, no entanto, o desencontro entre os chefes coaches de carreira e suas equipes. De acordo com o levantamento que ouviu seis mil profissionais de 12 países, aproximadamente oito em dez (78%) funcionários apontam que o coaching de carreira por parte do gestor direto contribui para melhorar o desempenho no trabalho, porém apenas 56% sentem que chefes são eficientes nessa tarefa -- o Brasil lidera este índice com 77%.

Os países mais dependentes do coaching de carreira para a melhora de desempenho dos profissionais são Singapura (95%), Brasil (94%) e Hong Kong (88%). O Brasil aparece 16 pontos percentuais acima da média global (78%). A pesquisa mostra também a diferença de impacto que os coaching de carreira têm na motivação no trabalho. Brasil (88%) e Singapura (84%) são os países onde há o maior impacto e Holanda (47%) e França (52%) onde há o menor impacto.

Apesar do claro desejo de colaboradores em ter chefes hábeis em coaching de carreira, quase um terço (29%) em todo o mundo afirma não receber nunca coaching de carreira dos gestores, enquanto um quinto (20%) tem a oportunidade apenas uma vez por ano. No Brasil, no entanto, segundo 70% dos entrevistados o coaching de carreira é feito pelo gestor ao menos uma vez por mês, sendo que 32% faz semanalmente e outros 14% diariamente.

Na média global, os profissionais acreditam que conhecimento e experiência (35%) bem como confiança mútua e respeito (33%) são os principais atributos de um coach de carreira. No Brasil as duas características também aparecem como as preponderantes.

Fernando, managing director, da Robert Half Brasil diz: “É interessante como os países diferem em suas visões sobre a importância do coaching de carreira. Provavelmente é um reflexo da cultura local e dos padrões do mercado de trabalho. Enquanto no Brasil, sete em cada dez profissionais apontam que seus gestores realizam coaching de carreira pelo menos uma vez por mês, em nações como Japão, Holanda e Alemanha, mais de um terço registra que não acontece nunca. O resultado mostra a dependência e correlação de forças entre os profissionais e os chefes no Brasil. No entanto, a importância de ter um coach de carreira não é apenas para manter os colaboradores motivados, mas também para melhorar a produtividade. Como as áreas de uma empresa estão cada vez mais incumbidas de fazer mais com menos, o aumento da produtividade com base em coach de carreira efetivo deve ser uma opção fundamental para as empresas.”


Coach clássico
Eficiência é o segredo do sucesso para este tipo de gestor. O coach clássico toma decisões difíceis de forma rápida e com confiança. Ele vai direto ao assunto e não tende a se envolver em conversa fiada. Este coach tem prazer em assumir o controle, mesmo sob pressão ou prazos, e define padrões elevados para a equipe. Como tende a focar mais em resultados que em brincadeiras, ele pode, às vezes, passar por impessoal ou exigente. 

Coach colaborativo
Priorizar o time é o que mais importa e trabalho em equipe é a estratégia vencedora para este tipo de gestor. Evita dizer aos outros o que fazer e tenta ajudar os indivíduos a encontrar seu próprio caminho. O coach colaborativo tem excelentes competências para ouvir e compartilhará sua própria opinião somente quando solicitado. Chefes deste tipo se destacam quando processos de organização após as funções foram claramente definidos e combinados. Sem orientações estabelecidas, esse tipo de gestor terá de se esforçar demais para cumprir os objetivos. 

Coach inspirador
“Atingir novos patamares” poderia ser o lema deste coach. Este tipo de gestor inspira os empregados a alcançar mais do que pensavam que eram capazes de fazer e sempre propõe ideias criativas. Este coach tipicamente se relaciona bem com as pessoas e tem uma grande variedade de contatos. Enquanto este indivíduo tende a ser ótimo em inspirar a equipe, ele também pode, às vezes, assumir mais projetos do que é possível. 

Coach analítico
“Planejar o futuro” poderia ser o título da cartilha deste coach. Os coaches analíticos são líderes estáveis, que pensam sistematicamente e têm olho clínico para detalhes. Eles são especializados em evitar erros, duplicações e redundâncias e são conhecidos por sua capacidade de garantir que tudo esteja funcionando com 100% da capacidade. No geral eles favorecem abordagens previsíveis, organizadas e não gostam de surpresas. Por isso, é melhor dar a esse gestor o máximo possível de prazo de entrega quando propuser de mudanças.

A Robert Half dá dicas para líderes de equipe que desejam melhorar o sucesso como coaching:

  • o coaching é parte da responsabilidade de um profissional sênior. Reserve sempre tempo na agenda para se comunicar com a sua equipe;
  • aproveite o teste para descobrir o seu estilo de coaching e alinhe suas qualidades às personalidades de sua equipe: quem responderá melhor a cada uma das qualidades?
  • aceite que você pode ter de ajustar alguns de seus comportamentos para atender necessidades individuais;
  • reconheça que coaching é mostrar como se faz e não apenas dizer como se faz. É importante ser um modelo efetivo, na prática;
  • procure por inspiração nos recursos disponíveis ao seu redor: o seu chefe ou o responsável pelo RH ficará contente em poder ajudá-lo.

 

 

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