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Por Fernando Mantovani

Amanhã, dia 21 de maio, é celebrado o Dia Mundial da Diversidade Cultural para o Diálogo e o Desenvolvimento. A data foi instituída pela Organização das Nações Unidas (ONU) e chama a nossa atenção para a importância de respeitarmos e valorizarmos as diferentes crenças, valores e opiniões que circulam ao nosso redor.

Se antes da pandemia a diversidade cultural era uma aspiração de empresas que buscam ser sustentáveis, depois dela, tornou-se uma questão concreta. A popularização do trabalho remoto intensificou a contratação de profissionais de outras cidades, estados e até países. A composição de quadros funcionais com colaboradores trabalhando de lugares diferentes e em modalidades variadas, seja home office, presencial ou híbrida, agora é corriqueira.

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Antes de mais nada, faço questão de frisar que um ambiente corporativo multicultural representa uma vantagem competitiva. A cooperação entre colaboradores com bagagens (profissional, acadêmica e pessoal) distintas favorece o surgimento de qualidades como a inovação, a criatividade e a empatia. Um jeito fácil de entender a força da diversidade é imaginar o seu oposto. Uma empresa que contrata apenas quem mora no bairro, por exemplo, terá um repertório de ideias e soluções mais homogêneo. E, portanto, também mais restrito do que o de uma companhia que conta com colaboradores de distintas localidades.

O Brasil ilustra os efeitos da riqueza cultural na prática. Tradições apreciadas em determinada região, como beber chimarrão no Sul ou celebrar o Círio de Nazaré no Pará, podem ser desconhecidas ou sem sentido em outra. Justamente por conta de nossas raízes culturais e das tecnologias que viabilizam o trabalho remoto, seria esperado que mudar de cidade fosse uma ideia distante para a maioria, certo? Errado.

Os dados da última edição do Índice de Confiança Robert Half apontam uma disposição de quase 100% dos entrevistados para realizar esse tipo de mudança em virtude de uma oportunidade profissional. Entre os que estão empregados, 92% afirmam que aceitariam concorrer a uma vaga fora do local em que moram. Para os que buscam projetos temporários, o número é ainda maior: 96% se interessariam por uma chance como essa. Já no grupo dos desempregados, a fatia dos dispostos a mudar alcança 91% dos ouvidos pela pesquisa.

Nos processos de recrutamento também detectamos bastante abertura para contratações em outros municípios: 73% dos recrutadores afirmam considerar candidatos de outras cidades e, no último ano, 64% deles assim o fizeram. A partir dessa experiência, os recrutadores elencaram os principais desafios na integração dos profissionais que mudaram de cidade:

• adaptação à cultura local e corporativa (63%);
• gerar aproximação com o time (52%);
• o tempo necessário para adequação do profissional ao fluxo de atividades (44%).

Entrosar e engajar uma equipe trabalhando em realidades tão diversas requer um conjunto de políticas e de práticas contínuas dedicadas à integração. Vou me concentrar, aqui, em dois processos que são estratégicos para lidar com esse cenário: a contratação e o onboarding.

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Contrate profissionais alinhados à cultura organizacional

Por mais qualificado, recomendado e experiente que um profissional seja, a contratação dele deve levar em conta também seu fit cultural com a empresa. Um candidato bom para uma companhia necessariamente deve ter um perfil alinhado aos valores, às crenças e aos objetivos dela.

Apostas fora dessa lógica são arriscadas. Um profissional que não se identifica com a empresa, provavelmente não conseguirá aderir à cultura organizacional. No dia a dia, isso representa dificuldade em se manter produtivo e comprometido com as metas e as responsabilidades do cargo.

O comportamento profissional que destoa do esperado gera consequências. Além de contagiar negativamente a equipe, que tende a sentir a exceção como um privilégio ou um descuido dos gestores, ele inevitavelmente também poderá prejudicar os resultados da empresa.

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Realize um onboarding eficiente e caloroso

Onboarding em inglês quer dizer “a bordo” e, no ambiente corporativo, diz respeito a receber, orientar e apoiar os funcionários recém-contratados nos desafios iniciais, para que sejam integrados com sucesso.

O resultado esperado do onboarding é criar o senso de pertencimento no profissional. Para tanto, são recomendadas ações como:

• contar a história da empresa – apresentar a missão, a visão, os valores e iniciativas importantes, como projetos sociais, é o primeiro passo para situar os novatos;

• realizar treinamentos – em um segundo momento deve-se treinar o profissional para as funções e tarefas específicas do cargo bem como para lidar com os processos organizacionais de modo geral;

• alinhar expectativas – o colaborador deve ser informado com clareza sobre os os objetivos da empresa no médio e longo prazo, e como ele deve contribuir para o sucesso desses desafios;

• envolver lideranças e colegas – um onboarding com a participação de líderes e de colegas, falando de curiosidades da história da empresa, por exemplo, é mais caloroso e marcante do que se for feito apenas pelo RH;

• ser acessível e prestativo – os recém-chegados fazem e repetem perguntas na tentativa de se familiarizar com as novidades. Responder todas as questões e oferecer qualquer apoio que se faça necessário é fundamental.

Por fim, e não menos importante: se o onboarding tiver que ser remoto, vale redobrar os cuidados para causar uma boa impressão. Ser pontual em cada etapa do processo, estar disponível para ajudar nas dificuldades e agir com cortesia sempre se torna ainda mais necessário para estabelecer uma relação de confiança e vencer as barreiras da distância.

*Fernando Mantovani é diretor geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar

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