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Por Fernando Mantovani

Você já ouviu falar sobre o officeless? Na prática, o termo está associado ao processo de confiança na equipe a ponto de utilizar o trabalho remoto como opção principal, cobrando e avaliando os colaboradores por cumprimento, qualidade e resultados das entregas. Trata-se de um sonho para uma parcela dos profissionais que gostaria de manter o regime remoto após o fim da pandemia, mas - sem dúvidas - apresenta desafios significativos para as equipes de Recursos Humanos, entre os quais eu destaco oito:

Cultura Corporativa

O mundo mudou, as relações de trabalho não são mais as mesmas e o perfil dos profissionais também sofreu alterações, exigindo que as práticas, as crenças e os valores das organizações também sejam revisados. Isso quer dizer que implementar o modelo officeless é uma ação que vai muito além de simplesmente migrar toda a equipe para o modelo remoto e fechar as portas do escritório.​

Retenção de talentos

Eu, por acreditar que a contraproposta é um veneno, sempre fui a favor de cuidar bem dos profissionais enquanto eles estão dentro de casa e para que tenham poucos ou nenhum motivo para olhar a grama do vizinho. Com a popularização do trabalho remoto e a consequente quebra da barreira geográfica no mercado de trabalho, essa ação preventiva se tornou ainda mais necessária. Afinal, um talento que hoje integra a minha equipe pode estar no radar de exatamente qualquer empresa do mundo.

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Contratação do profissional adequado

Os recrutamentos remotos têm atraído muitos candidatos curiosos para as entrevistas. Isso acontece pela facilidade de encaixar o bate-papo com o recrutador entre uma atividade ou outra, diferentemente da época em que era preciso reservar um amplo espaço na agenda, considerando deslocamentos e a participação presencial nessas reuniões. Além disso, seja qual for a vaga, considerando o modelo officeless, a organização precisa de profissionais flexíveis, engajados, resilientes, com senso de urgência e foco em resultados, além da capacidade de autogerenciamento e das habilidades técnicas para desempenhar bem a função. Ou seja, a contratação precisa ser ainda mais estratégica.

Pacote de benefícios

No modelo officeless, talvez, para o colaborador, faça mais sentido receber vale-alimentação no lugar de vale-refeição. É possível que ele deseje ajuda de custo para uma atividade de bem-estar em vez de crédito para estacionamento ou combustível. Isso apenas para citar breves exemplos de variações de desejos e necessidades. O ponto de atenção nesse tópico está em oferecer benefícios que possam ser desfrutados em qualquer parte do Brasil ou - em alguns casos - do mundo. Nesse quesito, as melhores práticas salariais do mercado também precisam ser consideradas.

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Conexão entre os profissionais

As pausas no expediente para o café ou as saídas em grupo para o almoço que existem no modelo presencial são excelentes momentos para aumentar a conexão entre os colaboradores, o que, de certa forma, contribui para que eles se conheçam melhor e se sintam mais motivados a colaborar uns com os outros. Com a equipe trabalhando de maneira distribuída, o desafio do RH está em criar espaços e momentos para esse contato humano, onde seja possível confraternizar e trocar informações e experiências.

Fluidez da operação

No modelo officeless é fundamental garantir que o colaborador tenha uma estrutura de trabalho adequada, tanto do ponto de vista de móveis e equipamentos quanto de tecnologia. Além disso, é preciso garantir a implementação de soluções tecnológicas para a gestão de tarefas e a comunicação entre os times. É, ainda, necessário prover orientação quanto a otimização do tempo em reuniões on-line para garantir a fluidez do expediente.

Qualificação do time

Mesmo com a equipe trabalhando de maneira distribuída, é preciso garantir a continuidade da qualificação do time quanto aos processos internos e atualizações de conhecimentos. Além disso, é importante qualificar os líderes no quesito gestão à distância e os liderados com relação ao autogerenciamento.

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Saúde mental da equipe

Com o burnout sendo classificado pela OMS como uma doença relacionada ao trabalho, o RH das organizações precisa encontrar uma forma de mapear corretamente o bem-estar mental e emocional dos colaboradores, enquanto orienta os líderes sobre as boas práticas diante de ocorrências e oferece suporte aos profissionais que necessitam de auxílio. A questão é que, em uma pesquisa realizada pela Robert Half em parceria com a The School Of Life, 37,8% dos 491 profissionais entrevistados afirmaram não sentirem liberdade para expor seus sentimentos e suas emoções no ambiente de trabalho. À distância, o desafio dessa missão só aumenta para os envolvidos.

Eu entendo que estamos passando por períodos de muitas e grandes mudanças, que muitas vezes nos atropelam. Como gestor, acredito que o segredo para sobreviver a esse período de maneira saudável seja deixar o conservadorismo de lado e se abrir para o novo, porém com a responsabilidade de apenas ceder a mudanças radicais que possam ser sustentadas no longo prazo.

Em alguns casos, é melhor dar passos curtos, mas frequentes e consistentes, do que se adiantar na caminhada e depois ter que recuar. Nessa jornada, considere ouvir a equipe e avalie o que chegar aos seus ouvidos com empatia. Assim, será mais fácil encontrar a melhor estratégia nesse ambiente tão complexo.

*Fernando Mantovani é diretor geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar

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