O papel estratégico do RH

Ser proativo, crítico e disposto a ajudar no desenvolvimento do negócio faz parte do papel estratégico do RH.Proativo, crítico e disposto a ajudar no desenvolvimento do negócio. Esse é o perfil do “RH Estratégico” na visão de André Franco, Gerente Geral da Ceres Sementes. Graduado em engenharia agronômica, o executivo chegou à empresa em maio de 2013, com dois anos de experiência à frente do departamento de Recursos Humanos, contribuindo para que ele se tornasse um profissional de negócios mais completo. Sua trajetória inclui resultados importantes em Vendas, Marketing, Estratégia e Gestão. Nessa entrevista exclusiva ao Work Life, André Franco ressalta que, independente das mudanças de hoje ou do futuro, os gestores de Recursos Humanos devem estar atentos para que a área não se torne rígida e inflexível, deixando de acolher as pessoas quando necessário. Confira ainda a opinião dele sobre desafios, planos de retenção e prejuízos de um turnover próximo a zero.

WorkLife-Quais são os principais desafios do RH?
André Franco - O RH possui quatro pilares fundamentais: atração, retenção, desenvolvimento de talentos e engajamento. Esse último é bem característico do RH estratégico, pois além de apoiar e fortalecer os três primeiros pilares, nas organizações que buscam aumento do engajamento, o senso de propósito e a conexão com os valores das empresas tendem a crescer significativamente, o que por consequência leva ao aumento de engajamento.

WL-Qual é a diferença entre o “RH tradicional” e o “RH estratégico”?
AF-Para explicar de uma forma bastante clara e objetiva, eu definiria o RH tradicional com um perfil reativo, que atende às demandas solicitadas pelo negócio, e o RH estratégico conta com um perfil proativo, com características de questionador e crítico, disposto a apoiar o negócio em seus desafios, mas também tomando uma postura de protagonista nas principais decisões de negócios.

WL-Como se dá o processo para a implantação de um “RH estratégico”?
AF-Acredito que não há uma receita específica, mas na minha passagem pelo RH, seis passos que utilizei foram muito eficientes: 1.Operação com excelência – Não dá para discutir o futuro sem ter capacidade de resolver os problemas do presente. 2.Clareza de responsabilidades – É importante que cada profissional de RH tenha um senso de propósito e saiba até onde sua função o permite ir e qual as entregas esperadas de sua área e sua contribuição geral ao negócio. 3.“Regra do avião” (coloque a máscara em você, antes de socorrer os demais) – É importante nunca esquecer a necessidade de investimento nos profissionais de RH, com cursos e visitas de campo, por exemplo. Só assim eles estarão capacitados a ajudar os demais colaboradores de maneira eficiente. Investir em treinamento e desenvolvimento de gestão e liderança em RH também não pode ser esquecido. 4.Informação – Se o departamento não tem um plano para a coleta de dados reais da empresa/negócio, o trabalho será feito apenas com base em percepções, o que tende a não ser eficiente. 5.Comunicação – Quando assumi o cargo de diretor de RH fiquei surpreso com o número de informações que não chegavam aos colaboradores e que certamente tratavam-se de dados e programas que os deixariam mais positivos em relação à empresa. 6.Atitude – Nessa nova fase do Recursos Humanos, algumas atitudes do profissional do departamento passaram a ser mais valorizadas, como: coragem para debater com as diversas áreas da empresa; visão de negócios e seus impactos nas pessoas; análise crítica e perseverança para buscar outros caminhos quando algo dá errado.

WL–Quanto as demais áreas da empresa já entenderam que podem contar diretamente com o RH para soluções mais focadas no negócio?
AF-A resposta para essa questão varia bastante, porque depende da regra do 1/3, ou seja, depende de você, do ambiente e do outro. Por isso, é importante afinar a escolha do Business Partner, que acaba por ser nas maiores organizações a “cara” do RH.

WL-Quais são os desafios para encontrar o profissional de RH ideal?
AF–Acredito que o principal desafio é entender que, dentro da empresa, cada pessoa tem aptidão para funções e atividades diferentes e, com base nesse conceito, valorizar essa individualidade, valorizar a contribuição das partes para o resultado do todo, desde que esse colaborador tenha disposição e atitude, no fundo o mesmo desafio de se encontrar o profissional ideal em diversas outras áreas da organização. Apesar de jargão, a frase fala por si só: colocar a pessoa certa no lugar certo.

WL-Qual é a melhor estratégia para reter talentos?
AF-Para mim, não existe uma resposta padrão, pois retenção está ligada a diversas especialidades do RH como atração de talentos, remuneração e benefícios e desenvolvimento de talentos e do gestor direto. Se tentarmos encontrar um tema comum, eu diria que é a busca de um maior engajamento dos colaboradores por meio de uma maior conexão com os valores da empresa e com suas causas, independente do mercado que a empresa está inserida, como por exemplo, “criar um mundo melhor” ou “ajudar a reduzir a fome no mundo”.

WL–Qual é o turnover da sua empresa?
AF–Aqui temos um turnover de 13%, enquanto na indústria de Agrobusiness a taxa varia entre 18% e 22%. Mas sinceramente, eu não torço por uma rotatividade próxima a zero, porque eu acredito que os dois extremos são ruins. Para mim, um turnover muito baixo significa que gestores e organização não estão se sentindo desafiados e, no mercado de hoje, um profissional estagnado fica para trás. A trajetória de um profissional em uma empresa, continua como antes...uma escada, mas que como tudo se modernizou e hoje é uma escada rolante, com o agravante de que ela desce enquanto você tenta subir.

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