O líder facilitador se coloca a serviço da equipe

Você já ouviu falar em líder facilitador? Esse é o líder que se coloca a serviço da equipe para que os projetos sejam concluídos e os resultados alcançados. Para falar mais da importância desse tipo de gestão, a equipe do Work Life entrevistou Hugo Groba, gerente geral da Woodward Brasil. Para ele, “o líder facilitador é o que tende a ter melhor performance em ambientes dinâmicos como os que vivemos hoje”.

Confira a entrevista completa:

Work life: Qual é o seu perfil de líder ideal?
Hugo Groba:
Essencialmente, o líder precisa dar o exemplo do comportamento que deseja ver na sua equipe, gostar de gente e de pôr a mão na massa. Essas características simples são uma boa indicação de um perfil facilitador e vão ajudar muito na construção de uma equipe com altos níveis de motivação e proatividade.

WL: Quais são os pontos negativos de um líder que apenas “dá ordens”? Qual é o espaço para ele no mercado atual?
HG: Acredito que o primeiro ponto negativo é o de limitar o crescimento da equipe, já que quem só cumpre ordens não estará devidamente exposto aos desafios profissionais que se apresentam. Atualmente, os colaboradores têm aspirações de crescimento mais pujantes e são muito mais críticos. O segundo, entre outros, mas tão importante quanto o primeiro, é que a qualidade das decisões acaba sendo prejudicada. O envolvimento adequado da equipe nas decisões faz com que os cenários sejam expostos e analisados de forma mais ampla, melhorando significativamente a qualidade das decisões.

WL: Quais são os sinais de que é necessário fazer a mudança de líder tradicional para facilitador?
HG: Os sinais podem variar de organização para organização, porém o que usualmente funciona como gatilho para diversas mudanças são os resultados aquém do esperado. Esse gatilho acaba por evidenciar outras situações estruturais, que podem incluir a necessidade de mudança do estilo gerencial de determinada entidade.

WL: É possível formar líderes facilitadores ou ele já chega pronto ao mercado?
HG: É totalmente possível e desejável formar líderes facilitadores e a razão para isso é simples. Faz parte do dia a dia de um líder facilitador a formação das novas gerações de líderes que, certamente, lançarão mão do estilo que aprenderam, por ser mais agradável e produtivo. A propagação do conceito de liderança facilitadora chega a ser inevitável, a depender do ambiente e da maturidade da equipe.

WL: Quais são as características e habilidades deste líder?
HG: Quando o assunto é líder facilitador, podemos mencionar 3 pontos básicos. O primeiro ponto é a humildade, pois é necessário saber ouvir, respeitar as diversas opiniões e saber responder. Não existem perguntas sem respostas e “não” também é uma resposta. O segundo é a empatia, pois é preciso compreender como as pessoas funcionam dentro dos seus ambientes. E o terceiro, mas não menos importante que os dois primeiros, é a clareza de propósito, que inclui a visão dos objetivos empresariais que devem ser alcançados.

WL: Quais são os principais desafios na implementação da liderança facilitadora?
HG: Alguns dos principais desafios são a comunicação eficaz, a maturidade das equipes e a expectativa sobre os resultados dessa mesma equipe. A título de exemplo, se considerarmos uma equipe muito acostumada com um estilo mais tradicional de liderança, a implantação da liderança facilitadora deve ser feita de maneira cuidadosa e gradual, regada com boas doses de comunicação eficaz, para que todos entendam a nova regra do jogo e, mais importante, sintam-se à vontade com esse novo cenário. Caso isso não ocorra, efeitos adversos podem ser esperados, tais como retração da equipe, pré-julgamento do líder como sendo “fraco” ou sem “pulso” e, invariavelmente, queda na produtividade e frustração no atingimento de metas, apenas para citar alguns.

WL: Qual é o papel do RH nesse processo?
HG: O papel do RH é fundamental, pois é a função que dará sustentação e todas as informações de suporte ao líder com o intuito de gerar o melhor plano de implementação possível, fazendo os ajustes necessários no decorrer do processo. Neste caso, demanda-se do RH uma capacidade de análise ampla, envolvendo o histórico da equipe, os perfis que a compõem e desafios que devem ser vencidos no curto e médio prazos.

WL: Quais são as principais vantagens de ter um líder facilitador para: a empresa; o negócio; e a equipe?
HG: De maneira genérica, podemos dizer que as vantagens começam com a equipe. Após ajustarmos a equipe na sintonia correta, certamente teremos mais produtividade e, o que é melhor, resultados de melhor qualidade. A liderança facilitadora faz com que talentos surjam, exponham-se e sejam reconhecidos apropriadamente. Faz com que o ambiente de trabalho se torne muito melhor, mais colaborativo, mais amigável, temperado com uma dose de competição saudável. Então, aquela meta de “crescer x%”, vai se transformar em algo como “crescer x% com lucratividade de y%, no segmento estratégico xyz”. E este tipo de sofisticação tornará o desafio ainda mais atrativo para uma equipe que se sente valorizada, respeitada, que pensa em soluções para os seus clientes e inova no seu dia a dia. O benefício para o negócio está diretamente relacionado a clientes mais satisfeitos e desejando aumentar o seu relacionamento com a empresa. Consequentemente, teremos acionistas satisfeitos com a performance da companhia, já que essas equipes vão focar não apenas no resultado financeiro, mas no qualitativo também.

WL: Esse novo perfil de líder se adequa a qualquer tipo de negócio e empresa? Por quê?
HG: Este perfil se adequa a qualquer tipo de negócio e a qualquer tipo de empresa, já que se trata de uma forma diferente de liderar e desenvolver as equipes. O que ocorre, muitas vezes, é que existem certos preconceitos no mercado, considerando que para determinados segmentos isso não funciona, que é necessária uma gestão mais tradicional, para não dizer mais arcaica. Neste caso, o problema não é a adequação do líder ao ambiente, mas um caso claro de quando o ambiente ainda não está preparado para receber uma liderança facilitadora.

WL: Em algumas empresas, a implementação da liderança facilitadora incluiu mudanças na arquitetura do escritório, tirando o chefe de uma sala própria, de forma que ele ficasse mais próximo da equipe. Como você vê isso?
HG: Isso é excelente! O líder deve estar onde as coisas estão acontecendo, para melhorar a interação com a equipe e oferecer um suporte mais rápido. Aqui na Woodward, passamos por isso. Minha sala ficava num local mais isolado e os demais líderes ficavam em salas. Na mudança de layout que fizemos, mudei de andar e hoje ocupo uma sala envidraçada, junto à área de vendas que, por sua vez, aboliu as divisórias. O espaço hoje parece mais amplo, arejado, iluminado e, acima de tudo, mais comunicativo. Consigo não apenas saber tudo o que está acontecendo, mas sentir o que está acontecendo. Esse contato direto e contínuo com as nossas equipes é muito importante.

WL: Após essa mudança, como lidar com o ego do líder que passa a dividir os méritos dos resultados de forma mais explícita?
HG: O líder facilitador se motiva por outras coisas, além do atingimento dos resultados de forma direta. Ele deixa de acreditar que é um super-homem e passa a acreditar na força da equipe, da diversidade, da inovação. E o mais legal de tudo isso é poder ver a sua equipe se desenvolvendo e atingindo novos níveis de performance. Isso é uma parte importante da recompensa de um líder facilitador.

WL: Como implementar a liderança facilitadora em uma empresa que se depara com o conflito de gerações?
HG: Em primeiro lugar, o conflito de gerações é muitas vezes confundido com a falta de respeito aos mais experientes. Já passei por situações semelhantes e pessoas antes consideradas “difíceis de gerenciar” se tornaram grandes aliados nos processos de pensamento e execução das mudanças que precisavam ser feitas. O respeito à sua experiência estava sempre presente, e os comportamentos de “sabe-tudo” e “já tentamos isso antes e não funcionou” eram mitigados por meio de comunicação clara, com fatos e dados, e segurança sobre os objetivos a serem atingidos. Podem ocorrer outros cenários, com pessoas mais resistentes e mesmo destrutivas, mas aí é um problema de perfil do liderado, e não de liderança facilitadora, já que acredito que o problema ocorreria mesmo em cenários mais tradicionais de liderança. Para este caso específico, o RH deve ajudar na análise da equipe, para entender se a sintonia será atingida com a atual composição de colaboradores ou se será necessário fazer algum tipo de reestruturação.

Hugo Groba é Gerente Geral da Woodward Brasil e responsável pelo desenvolvimento dos negócios na América do Sul. Formado em Ciências Contábeis pela USP e com MBA em Gestão Estratégica pela FGV, tem sólida experiência em M&A, turnaround e gestão de companhias de rápido crescimento. Trabalhou em diversos segmentos, tais como produtos de consumo, bens de capital e energia, para companhias como PWC, Unilever, Areva e Schneider.

Tags: Liderança

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