Cultura organizacional: tudo que você precisa saber sobre o assunto

Por Robert Half 7 de dezembro de 2018

Se você indagasse a um dos seus funcionários qual o propósito da empresa, eles seriam capazes de responder? Em um negócio sustentável, não apenas os empresários e a gestão devem ter a clara consciência da razão de ser da organização, mas também toda a equipe. Essa consciência é alinhada por meio da cultura organizacional.

Quanto maior a empresa, mais se elevam os desafios de formar e manter uma cultura forte, fator de fundamental importância para que as pessoas que fazem parte da organização compartilhem da missão e valores propostos para o sucesso do negócio.

Para se comprometerem com os objetivos organizacionais e, com isso, terem condições de contribuir, individualmente e em grupo, com o planejamento estratégico, é necessário que os funcionários acreditem na empresa.

Nesse cenário, encontrar profissionais que tenham uma alta afinidade com os valores do negócio é fundamental para garantir os resultados esperados. Isso porque candidatos alinhados com os objetivos organizacionais entregam o necessário para elevar o desempenho da empresa, que, assim, pode se manter competitiva no mercado.

No entanto, chegar a esse cenário ideal requer esforço e dedicação, principalmente da alta liderança, que deve estar comprometida em construir e manter uma cultura organizacional forte e saudável.

Neste post, separamos tudo o que você precisa saber sobre cultura organizacional e como implantá-la na sua empresa. Acompanhe!

O que define uma cultura organizacional?

Cultura organizacional, cultura empresarial ou cultura corporativa são os termos que definem o conjunto de hábitos e crenças firmados por meio de normas, valores, expectativas e atitudes compartilhados por todos os integrantes de uma empresa.

Nesse contexto, a cultura organizacional também representa as percepções da liderança e colaboradores, assim como reflete a forma de pensar que predomina na organização. Isso significa que a cultura corporativa é a representação das normas não escritas e informais que orientam o comportamento das pessoas em uma empresa.

Intrinsecamente, a cultura organizacional é a responsável por definir a missão e provoca o surgimento dos objetivos da empresa. Portanto, ela deve ser alinhada a outros aspectos das decisões e ações da companhia, como direção, planejamento, organização e controle, para que se possa melhor representar a organização.

Assim, é importante salientar que cultura organizacional e liderança andam lado a lado, já que é importante que os gestores decidam (ou alinhem) o que é esperado dentro da empresa.

Para tanto, as seguintes questões devem ser avaliadas:

  • Somos uma organização aberta a ideias?

  • Quais são as métricas para mensurar um bom trabalho?

  • Queremos que os processos sejam bem definidos e seguidos à risca?

  • Aceitamos inovação?

  • Valorizamos o aprendizado ou somos uma empresa mais rígida?

Todas essas definições devem partir da liderança, para que a cultura organizacional represente os objetivos do negócio.

Componentes da cultura organizacional

Agora que você já sabe o que é cultura corporativa, que tal aprender quais são os seus componentes? Ela tem três níveis que se diferenciam: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. Acompanhe cada um deles!

1. Artefatos

São responsáveis por constituir o primeiro nível da cultura, sendo os mais perceptíveis e, portanto, os mais superficiais. Artefatos são as situações concretas que cada indivíduo consegue enxergar, ouvir e sentir quando se depara com uma organização.

Incluem os padrões, produtos, serviços e o comportamento dos membros de uma empresa. Por exemplo, quando você visita uma instituição, consegue perceber como as pessoas se vestem, se comunicam entre si, se comportam e o que, naquele ambiente, é importante e relevante para elas.

Portanto, os artefatos são todas as situações que podem sinalizar de forma visual ou auditiva como é a cultura da organização e compreendem os heróis, as cerimônias, os lemas, os símbolos e as histórias, por exemplo.

2. Valores compartilhados

São os valores relevantes e constituem o segundo nível da cultura. São o que torna o ambiente organizacional importante para as pessoas e que define os motivos pelos quais elas fazem o que fazem.

São gatilhos mentais que servem como justificativas aceitas por todos os integrantes de uma sociedade. Na maioria das culturas corporativas, os valores são criados pelos fundadores da empresa.

3. Pressuposições básicas

As pressuposições básicas formam o nível mais íntimo, oculto e profundo da cultura organizacional. Compreendem as percepções, as crenças inconscientes, pressuposições e sentimentos dominantes pelos quais as pessoas se guiam.

Assim, a cultura também representa a forma de fazer as coisas dentro do ambiente organizacional, muitas vezes utilizando situações não faladas ou escritas.

O papel dos funcionários na cultura organizacional

Os colaboradores aprendem a cultura organizacional utilizando diversos meios, como símbolos materiais, histórias, rituais e cerimônias. Veja, a seguir, mais detalhes sobre cada um deles.

Símbolos materiais

Os símbolos materiais constituem a comunicação não verbal. O tamanho do ambiente físico da empresa, a arquitetura da edificação, as salas e mesas e a disposição dos objetos constituem símbolos materiais que estabelecem o grau de diferenciação ou igualdade entre indivíduos e o tipo de comportamento esperado pela empresa.

Histórias

Experiências do passado, de modo geral, são o alicerce do presente e explicam a legitimação das práticas atuais, que podem ser regras de conduta, corte ou recolocação de pessoas, contos e passagens sobre o fundador da empresa, histórias sobre dificuldades ou eventos especiais.

Rituais e cerimônias

Rituais e cerimônias são sequências de eventos que se repetem e expressam os valores principais da organização. As festas de final de ano e as comemorações do aniversário da empresa são rituais que integram os membros da organização para motivar e reforçar aspectos da cultura da empresa, bem como amenizar as discordâncias de interesse.

Linguagem

Muitas companhias e até mesmo setores dentro delas fazem uso da linguagem como uma forma de identificar membros de uma subcultura ou cultura. Ao aprender a linguagem, os integrantes de uma organização confirmam a aceitação da cultura e ajudam na preservação da mesma.

As organizações criam termos únicos para descrever stakeholders ou produtos. Também a vestimenta das pessoas e os documentos utilizados são maneiras de expressar a cultura organizacional.

Qual a importância de uma cultura organizacional forte?

Promover a formação de uma cultura organizacional forte traz uma série de vantagens competitivas para a organização, que ajudarão no crescimento da empresa e no desenvolvimento de um posicionamento de mercado que a diferencie da concorrência.

Uma cultura organizacional forte proporciona um ritmo crescente de desenvolvimento e que torna viável o planejamento de metas sustentáveis. Existem fatores similares positivos observados em organizações que atuam em uma filosofia interna poderosa. Conheça algumas delas adiante.

Fortalecimento da imagem da companhia

A valorização do capital humano nas empresas está fortemente relacionada à cultura organizacional. Uma empresa que cuida de seus colaboradores oferece oportunidades de ascensão de carreira e incentiva a participação nas decisões organizacionais. Assim, ela passa a ter uma boa imagem dentro do mercado, construindo a sua marca empregadora.

Esse posicionamento ajuda não só na hora de contratar os melhores talentos, mas também revela responsabilidade em relação ao público interno.

Índices de produção mais elevados

Quando as pessoas encontram um bom ambiente de trabalho, em que têm liberdade para expressar as suas opiniões e se sentem confortáveis, elas conseguem contribuir com mais engajamento e dedicação, o que eleva os índices de produção da empresa.

Alinhamento entre membros da equipe

Uma cultura organizacional saudável é praticada em todos os níveis hierárquicos da empresa, desde a diretoria até os colaboradores operacionais.

Quando existe o alinhamento entre as equipes, os colaboradores sabem de forma exata qual a postura a ser adotada e têm acesso a uma comunicação padrão para todos os funcionários.

O alinhamento entre os membros da equipe reduz de forma satisfatória os boatos e organiza todos sob a mesma filosofia de trabalho, proporcionando o engajamento da equipe e eliminando questões de entrosamento.

Quais são os tipos de culturas organizacionais?

Você sabia que, nas empresas, são encontrados diferentes tipos de culturas organizacionais? Confira cada um deles e como eles se relacionam com os colaboradores.

Culturas adaptativas

Caracterizam-se por serem flexíveis e são voltadas para a mudança e inovação. As culturas adaptativas estão presentes em organizações que adotam e fazem constantes atualizações e revisões em suas culturas, caracterizando-se por serem criativas, inovadoras e não terem medo de mudanças.

Assim, dividem-se, de um lado, pela necessidade de mudança e pela adaptação para assegurar a sua constante atualização; e, de outro, pela necessidade de se equilibrar para garantir a identidade da organização. A cultura adaptativa é muito comum no Japão, onde tradições milenares convivem com a mudança e a inovação de forma constante.

Culturas conservadoras

São caracterizadas pela manutenção de costumes, ideias, valores e tradições. São instituições conservadoras que se exilam do mundo, como se nada estivesse acontecendo ao seu redor.

Culturas fortes

Organizações com cultura organizacional forte compartilham os seus valores de forma constante e a maioria dos colaboradores é influenciada por comportamentos e expectativas. Empresas como IBM, Google e Honda estão entre aquelas que ostentam culturas fortes.

Culturas fracas

Culturas fracas podem ser facilmente alteradas, como em empresas que ainda são jovens e podem comunicar os seus novos valores sem que isso seja uma grande questão para os funcionários, diferentemente do que acontece em grandes corporações, que já têm uma cultura enraizada e, quando precisam mudar os seus direcionamentos, demandam da liderança um esforço bem maior.

Como construir uma cultura organizacional?

O primeiro passo para construir uma cultura organizacional é entender quem é o seu negócio. Para isso, é preciso catalogar e diagnosticar os pontos que seguem abaixo:

  • missão e visão;
  • valores;
  • meios e medidas.

Ao defini-los, o importante é identificar realmente quem é a empresa, para que a missão e visão não acabem sendo apenas um quadro bonito na parede.

Na verdade, é a cultura que define a missão e faz nascer o estabelecimento dos objetivos da organização. Para tanto, ela precisa ser pensada em conjunto com outras fases das decisões e ações da empresa, como organização e planejamento.

Conquistar uma cultura corporativa eficiente exige muita dedicação, principalmente da alta liderança. Fique atento aos pontos abaixo!

Imagem do CEO e líderes

A imagem dos gestores sempre influencia a cultura organizacional de forma direta. Isso porque eles serão os primeiros a formar o time da empresa e os responsáveis pelas primeiras contratações.

Além disso, são exemplos para os níveis hierárquicos inferiores. Assim, se o CEO ou os demais gestores deixam de acreditar e praticar a missão e os valores da organização, dificilmente conseguirão que os outros colaboradores o façam.

SAIBA COMO CONTRATAR COM EFICIÊNCIA

Itens do cotidiano

Detalhes do cotidiano da empresa, que podem parecer insignificantes em um primeiro momento, interferem diretamente na cultura organizacional. Acompanhe os exemplos que separamos para você!

Horário flexível

Organizações rígidas quanto ao horário de trabalho constroem uma cultura diferente daquelas que têm horário flexível ou que possibilitam o trabalho remoto. Estas, geralmente, são empresas jovens e muito mais preocupadas com a entrega do que com a presença do funcionário no escritório.

Dress code

Da mesma forma, é fácil compreender que a cultura de uma instituição que exige roupa social dos funcionários é diferente daquela que permite o uso de bermuda. A informalidade revela uma empresa moderna, enquanto que a formalidade demonstra uma cultura tradicional.

Comunicação e transparência

O nível de transparência das informações e a forma como a empresa se comunica com a equipe também colaboram para a construção de uma cultura.

Caso o seu desejo seja criar uma organização que valorize as pessoas, estabeleça diferentes canais de comunicação, para tornar mais fácil a horizontalização da informação e o acesso aos gestores.

Também é importante compartilhar com a equipe o máximo de dados acerca da empresa, inclusive resultados financeiros e planejamento estratégico. Isso auxilia no aumento do engajamento e da motivação dos colaboradores.

Eventos sociais

Promover momentos de confraternização é uma ótima oportunidade para a socialização entre os funcionários. Assim, eles podem se conhecer melhor, e isso aumenta o entrosamento entre as equipes, o nível de comprometimento com o outro e uma série de outros benefícios.

Mas esses não são os únicos passos para criar uma cultura organizacional forte. Todo o processo começa na contratação do time de colaboradores. Quer saber como isso acontece? Então confira a seguir!

Como a cultura deve ser tratada na fase de contratação de funcionários?

Contratar pessoas alinhadas com a cultura da empresa é fundamental para o sucesso das relações de confiança no trabalho, ambiente organizacional e qualidade das entregas. Portanto, o processo de recrutamento nas empresas deve receber atenção especial dos gestores.

Isso porque uma cultura é feita por pessoas. Se você permite que sejam admitidos profissionais avessos à cultura que deseja implantar, pode haver desmotivação, queda de rendimento e, inclusive, afetar os resultados. Assim, estar atento ao fit cultural é tão importante quanto focar nas habilidades técnicas dos candidatos a uma vaga.

Para alinhar a cultura organizacional frente aos novos colaboradores, aposte nos processos de integração desses profissionais, em treinamentos constantes e valorize cada processo de evolução deles.

Como identificar o perfil do candidato ideal para minha empresa?

Ainda não sabe como identificar o perfil do profissional ideal para a sua organização? Além de ficar atento às tendências de recrutamento, é importante considerar as questões abaixo. Acompanhe!

Trace o perfil do candidato ideal

Alinhar os escopos de competências com a gestão da área é o primeiro passo para encontrar os perfis comportamentais ideais para o cargo. Findada essa etapa, alguns aspectos devem ser avaliados, como mostramos abaixo.

ENVIE SUA VAGA

Verifique a compatibilidade (ou fit) cultural

É preciso estar atento e apurar se os candidatos têm as características mais importantes para a organização e se os objetivos futuros dos profissionais têm relação com o que a empresa almeja para longo prazo.

Caso contrário, depois de pouco tempo, o profissional pode sair da empresa e você terá que refazer todo o processo, o que significa perda de investimentos e tempo.

Na entrevista de emprego, é importante reservar um tempo para que o candidato fale sobre os seus hábitos e objetivos. Analise se ele poderá se adaptar bem à cultura da empresa, pois apenas dessa forma os resultados serão efetivos.

Não apresse o processo seletivo

Atropelar as fases dos processos seletivos é uma das maiores falhas dos gestores. Isso porque, durante as etapas de qualquer processo de seleção, é possível identificar possíveis gaps e desalinhamentos entre o perfil do candidato e o que a organização espera.

O perfil do candidato ideal é aquele que está disposto a crescer com a empresa e que, além das competências técnicas esperadas para o cargo, também está disposto a enfrentar desafios e está alinhado com os objetivos organizacionais.

Capacidade técnica

Depois de analisar a formação exigida para o cargo, é importante deixar o candidato falar sobre as suas últimas experiências profissionais de sucesso.

Dessa forma, você poderá avaliar quais conhecimentos técnicos foram usados e como ele agiu nas situações em que não tinha as habilidades técnicas para aquela questão.

Mas atenção! Por diversas vezes, o perfil do candidato ideal pode não ser aquele com vários diplomas e cursos, mas sim aquele que tem as habilidades de que o mercado precisa.

Histórico profissional

Compreender quais foram as atribuições do profissional nas empresas onde ele trabalhou, os desafios enfrentados e os motivos de suas escolhas auxilia a ter uma leitura do candidato que vai além do que está no currículo.

Como vimos ao longo deste conteúdo, escolher as pessoas que vão fazer parte da organização é uma etapa fundamental para a criação de uma cultura organizacional que possa contribuir para elevar os resultados da empresa. Para tanto, os profissionais devem estar alinhados com os objetivos que o negócio pretende alcançar.

Uma equipe de alta performance é conquistada por meio de uma gestão de talentos comprometida com os objetivos organizacionais, que acompanhe os funcionários desde o primeiro contato, dando a eles uma experiência construtiva tanto para o desenvolvimento profissional deles quanto para a empresa.

Nesse processo, o comprometimento da liderança é fundamental, e você deve investir em uma efetiva comunicação com toda a empresa, fazer a gestão de conflitos de forma eficiente e horizontalizar a informação, o que proporcionará uma maior abertura entre líderes e liderados.

A partir dessas ações, é possível criar harmonia entre as equipes, que poderá refletir nos resultados organizacionais, além de assegurar a sustentabilidade da empresa com uma perspectiva concreta de futuro.

Assim, a cultura organizacional é capaz de se imortalizar ao longo das gerações devido ao fato de não estar mais relacionada, de forma direta, a seus fundadores, consolidando o seu lugar no mercado. Para construí-la, é preciso manter a transparência nas informações e no planejamento, a fim de alcançar os objetivos traçados.

Da mesma forma, é preciso estar atento à contratação e ao onboarding, já que novos colaboradores podem trazer um grande impacto para a cultura organizacional, tanto a curto quanto a longo prazo.

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