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A maior parte das empresas deseja fomentar uma cultura de inclusão, mas a primeira impressão, carregada de preconceitos, ainda pode acabar indo parar no processo de recrutamento, quando uma decisão ponderada e deliberada é necessária.

Este artigo explica a realidade e os riscos do nosso viés inconsciente e delineia formas práticas para reduzir o viés de primeira impressão durante o processo de contratação.

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1. O que é "preconceito de primeira impressão" e quais são os riscos inerentes dele?

O preconceito de primeira impressão é uma parte inata da nossa composição psicológica. Ele nos ajuda a preencher lacunas de informação que não possuímos e acelera incontáveis pequenas decisões que tomamos diariamente.

Reunir sinais verbais e não verbais, como idade, sexo, aparência física, raça e personalidade, nos ajuda a fazer suposições rápidas com apenas uma pequena quantidade de informações, sem pensar nas consequências que isso implica. 

A maioria dos estudos concorda que levamos menos de um minuto para determinar o que sentimos por alguém. Infelizmente, nossas observações sobre outras pessoas com base nas primeiras impressões que criamos são geralmente incompletas e imprecisas.

O preconceito de primeira impressão nos influencia a colocar mais peso na informação recebida primeiro do que na informação que coletamos posteriormente. Muitas vezes ela é a principal causa da maioria dos erros de contratação.

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2. Como o viés de primeira impressão se manifesta no processo de recrutamento?

Se nos sentirmos positivos em relação a um candidato imediatamente, temos a tendência de fazer perguntas mais fáceis e favorecer informações que se alinhem com nossos bons sentimentos.

Mas se nos sentirmos negativamente sobre um candidato desde o início, é provável que façamos perguntas mais difíceis e desconsideremos informações que conflitam com nossos sentimentos negativos.

Em resumo, nós procuramos, ainda que de maneira inconsciente, uma maneira de confirmar nossa primeira impressão.

Segundo Debora Ribeiro, gerente de parcerias estratégicas da Robert Half, é importante estudar e entender o preconceito estrutural e social, e conhecer o caminho que as comunidades históricas tiveram. “Além disso, é importante deixarmos de usar palavras e termos que não fazem mais sentido. Com isso, os vieses gradualmente deixam de fazer parte da vida das pessoas que de fato estão dispostas a sair da zona de conforto e passar a estudar para entender”, afirma.

3. O impacto dos vieses inconscientes ao contratar

O foco na apresentação de um candidato durante o processo de contratação ao invés de sua experiência ou desempenho nos coloca em risco de recrutar pessoas que podem não ser as melhores ou mais brilhantes. Mas como os preconceitos são inconscientes, eles são incrivelmente difíceis de reconhecer e parar.

Portanto, para garantir uma força de trabalho diversificada e de alto desempenho, é crucial tomar medidas práticas para limitar a probabilidade de preconceitos de primeira impressão.

Debora Ribeiro, gerente de Parcerias Estratégicas da Robert Half, comenta o que devemos considerar para não cairmos nos tais vieses e o que devemos fazer para quebrar o modelo e contratar pessoas que não contrataríamos anteriormente: "É importante estudar e entender o preconceito estrutural e social, e conhecer o caminho que as comunidades históricas tiveram. Além disso, é importante deixarmos de usar palavras e termos que não fazem mais sentido. Com isso, os vieses gradualmente deixam de fazer parte da vida das pessoas que de fato estão dispostas a sair da zona de conforto e passar a estudar para entender". 

Ela também comenta a importância da realização do benchmark e da comparação com empresas que já atuam com processos seletivos diversos: "Para combater os vieses é essencial, para entender, testar e implantar as melhores práticas para a sua empresa e estruturar cada um desses passos, para que o sucesso do processo ocorra naturalmente".  

Debora completa: "Por fim, e não menos importante, dar voz aos profissionais. Explorar na essência o que aquela pessoa busca como carreira. É crucial, como empresa, ter transparência e expor quais as oportunidades e os caminhos ainda em construção que essa pessoa tem. Afinal, a transparência e a gestão de expectativas são essenciais para o sucesso de todas as pessoas envolvidas em uma organização".

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4. Torne os currículos e apresentações anônimos

O nome de um candidato, a foto do currículo ou o endereço residencial podem influenciar sua opinião mais do que você imagina.

Desta maneira, desde o início tanto o gerente de contratação quanto o RH podem manter o foco nas qualificações e talentos específicos de cada candidato, anonimizando os currículos e candidaturas antes da triagem.

5. Quais fatores em um currículo podem levar a uma decisão tendenciosa?

Considere remover detalhes como, por exemplo

• Gênero
• Idade
• Raça ou nacionalidade
• Endereço residencial
• Foto

6. Conduza uma entrevista inicial por telefone

Se possível, implemente uma rodada de entrevistas por telefone antes de qualquer reunião presencial.

Esta tática reduz a chance de ser influenciado pelas indicações não verbais de um candidato, que incluem fatores como:

• Aparência física
• Comportamento
• Maneirismos
• Estilo ou modo de se vestir

7. Em que detalhes você deve se concentrar durante a triagem telefônica?

Planeje suas perguntas com antecedência para focar em detalhes como o histórico de emprego de um candidato, grandes conquistas e metas futuras.

As boas perguntas a serem feitas incluem:

1. O que você está procurando em uma nova posição?
2. Quais são as suas expectativas salariais para este cargo?
3. Como suas habilidades são compatíveis para esta posição?
4. Que desafios você está procurando em um papel?

Sugestão: Mantenha entrevistas por telefone breves - 5 a 10 minutos são suficientes para cobrir o básico.

8. Padronize seu processo de entrevistas

O preconceito de primeira impressão pode influenciar o tipo de perguntas que fazemos aos candidatos. É por isso que a adesão a um roteiro durante entrevistas presenciais irá limitar isso. Você também pode padronizar como cada resposta será avaliada.

Com um conjunto claro de respostas e critérios de marcação, é muito mais fácil comparar diferentes candidatos após uma rodada de entrevista.

Sugestão: Desenvolva as perguntas da entrevista ao projetar a descrição do trabalho, e atenha-se à estrutura da entrevista.

9. Introduza testes de habilidades

Pedir aos candidatos para fazer um teste de habilidades durante a entrevista oferece uma camada extra de informação comparativa que pode mitigar o viés de primeira impressão.

Testes de habilidades e avaliações situacionais ajudam a 'nivelar o campo de jogo' e são um preditor eficaz do desempenho futuro do trabalho.

Quais tipos de teste de habilidades você deve usar?

• Amostra de trabalho, como escrever um artigo de amostra sobre um determinado tópico para uma função jornalística
• Perguntas e respostas, como o conhecimento do software Microsoft para uma posição administrativa
• Resolução de problemas, tais como um problema de codificação para uma função de desenvolvedor web
• Testes de desempenho, tais como velocidade de digitação para uma posição de secretariado
• Interpretação de papéis, tais como lidar com uma reclamação de um cliente para uma função de atendimento ao cliente

Sugestão: Use uma rubrica de pontuação para comparar facilmente as respostas de seus candidatos.

10. Use um painel de entrevistadores

Como indivíduos, somos subjetivos, o que nos desafia a evitar o preconceito de primeira impressão quando contratamos sozinhos.

Ao invés disso, faça do processo de contratação um esforço coletivo.

Estabelecer um painel para revisar cada candidato significa que as decisões finais terão contribuições de diferentes perspectivas e identidades, e menos chances de serem influenciadas pelo preconceito da primeira impressão.

Sugestão: Atraso na tomada de decisão sobre um candidato. Mesmo uma meia hora extra ajuda a aumentar a objetividade e reduzir os erros de contratação.

11. E para onde ir depois disso?

Embora não possamos escapar completamente dos nossos vieses inconscientes, o uso de uma série de medidas práticas irá reduzir significativamente o viés de primeira impressão durante o processo de contratação.

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