Como conduzir uma avaliação de habilidades em TI.

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Imagine este cenário: um empregador deseja recrutar um desenvolvedor de software sênior para sua equipe em crescimento. O mercado está competitivo, e eles sentem a pressão de contratar alguém rapidamente. No entanto, eles também querem encontrar a pessoa certa.

Eles podem adotar uma de duas abordagens: realizar uma avaliação de habilidades de TI e entrevistar os candidatos para acelerar o processo ou seguir várias etapas, incluindo chamadas introdutórias e referências, adotando uma abordagem mais aprofundada.

A primeira será mais rápida; pode até mesmo revelar alguns candidatos excelentes, mas algo importante pode ser negligenciado. A segunda levará mais tempo; pode até mesmo ser malsucedida, mas promete ser mais confiável.

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Por que a consistência é importante

O processo de avaliação de candidatos técnicos varia de empresa para empresa. É comum que olhem para o histórico profissional de alguém e determinem que não possuem as habilidades certas, mesmo sem tê-los entrevistado ou consultado o empregador anterior. Os empregadores também tendem a pular certas etapas do processo quando têm mais confiança na capacidade de alguém.

No entanto, é importante que eles sigam uma abordagem consistente com todos. Por quê? Porque, se eles seguirem as mesmas etapas e coletarem múltiplos pontos de dados, construirão dados de contratação mais confiáveis e tomarão melhores decisões de contratação. Se disserem "sim” a alguém, pelo menos poderão fazê-lo com confiança. Portanto, aqui estão uma série de etapas para desenvolver um processo de contratação que seja objetivo e justo para os envolvidos.

Desenvolver relacionamento: Falar com os candidatos no início ajudará a desenvolver um relacionamento. Os empregadores podem entender mais sobre eles, além de seu histórico profissional escrito. Uma conversa também permitirá que alguém se sinta ouvido, envolvendo-os nas próximas etapas do processo de recrutamento.

Realizar uma avaliação de habilidades de TI: Isso será selecionado no contexto da função e provavelmente fornecerá uma indicação de sua capacidade técnica relevante. A coisa principal é selecionar um teste que seja robusto: que tenha pessoas suficientes fazendo-o em todo o mundo para criar um tamanho de amostra adequado. Isso significa que os empregadores podem pelo menos ver como essa pessoa se classifica em relação aos seus pares. Também é importante selecionar um teste que o empregador possa interpretar e entender. Eles podem perguntar entre colegas por recomendações.

Agendar entrevistas: Apenas porque alguém obteve uma pontuação de 97 em um teste de codificação, por exemplo, não significa que ele será a pessoa certa para a equipe. Vi muitos exemplos em que os candidatos foram entrevistados, com resultados médios nos testes, mas se destacaram em suas habilidades de comunicação e trabalho em equipe. O oposto também é verdade, é claro, quando a habilidade técnica mascara habilidades interpessoais ruins; avaliações de habilidades de TI não medem isso.

Falar com empregadores anteriores: É uma ótima oportunidade para fazer perguntas, eliminar dúvidas ou reconfirmar instintos. Um potencial empregador pode gostar de um candidato, mas descobriu que ele teve dificuldades em uma avaliação de codificação, por exemplo. Um empregador anterior pode confirmar que eles nem sempre acertaram, mas eram persistentes e faziam boas perguntas.

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Melhores dados, melhores decisões de contratação

As decisões de contratação para cargos técnicos são cruciais porque os empregadores muitas vezes precisam de mais do que habilidades técnicas. Eles estão procurando pessoas com experiência que possam fazer o trabalho, é claro, mas também estão procurando pessoas que se encaixem em sua cultura: pessoas que possam trabalhar em equipe, colaborar entre equipes e se adaptar a um ambiente em constante mudança.

É por isso que a contratação consistente é importante. Aqueles que escolhem a velocidade em vez da consistência podem tomar suas decisões de contratação mais rapidamente; eles podem até encontrar alguns bons candidatos. Mas a longo prazo, aqueles que seguem um processo robusto, consistente e objetivo tomarão melhores decisões de contratação, mesmo que leve um pouco mais de tempo.

Nathan Wawruck é Diretor de Serviços de Colocação Permanente na Robert Half. Nathan gerencia uma equipe de recrutadores especializados na colocação de profissionais altamente qualificados em tecnologia e marketing para empresas em Vancouver e na Colúmbia Britânica. Nathan é um membro ativo na indústria de tecnologia de Vancouver e frequentemente fala em eventos, conferências da indústria de tecnologia e sua experiência é destaque na mídia nacional.