Entrevista com Clientes

"O desafio é esse: enxergar além das competências para ter um novo talento na empresa "

Na opinião da gestora de recursos humanos da ITW Delfast do Brasil, Sônia Sallum, cada vez mais o lado comportamental deve ser somado aos resultados práticos do profissional. Além das competências profissionais apresentadas, cursos, idiomas e treinamentos, um bom candidato se reconhece pelas suas realizações, postura e atitude. “O desafio é esse: enxergar além das competências para ter um novo talento na empresa”, afirma.

Sônia cita casos de profissionais jovens que muitas vezes possuem mais de um curso de graduação ou de MBA, mas que, no resultado prático, não estão prontos para assumirem novas responsabilidades. Além das competências técnicas como formação e pós-graduação, ainda assim faltará, através da experiência, a vivência que se adquire para a maturidade profissional.

Na opinião de Sônia, a conseqüência disso é uma corrida das empresas para oferecer melhores salários e condições profissionais com planos de carreira e benefícios. Por isso, para contratar um profissional que está empregado, é preciso ter um plano de remuneração e de carreira atraentes.

Na opinião da gestora, não basta fazer apenas uma entrevista por competências, é necessário avaliar também as habilidades comportamentais. “Quando tratamos com pessoas, em primeiro lugar é preciso respeitá-las. Por trás de uma vaga há um candidato, um ser humano”, afirma.

No segmento automotivo, onde a ITW atua, a pressão e a velocidade de mudanças são grandes, o trabalho em recursos humanos sempre preza pela ética e pelo respeito. Nesse caso, Sônia ressalta que trabalhar com empresas parceiras como a Robert Half é muito importante, porque a empresa entende essas características mais dinâmicas da ITW”, avalia.

“O ano de 2009 teve demanda forte em contratações. A chegada de novos profissionais agregou ao time novas idéias.”

A crise econômica mundial, que afetou diversos segmentos da economia durante o ano, trouxe novas oportunidades e horizontes para empresas e profissionais. Essa é a opinião da gerente de gente da Tempo Participações, Janaína Castro, que acredita também existir um lado bom nas turbulências. A executiva explica que o período de instabilidade na economia fez com que os profissionais acabassem buscando qualificação para aumentar seu potencial de empregabilidade. Por outro lado, as empresas tiveram acesso a mais candidatos no mercado, em uma boa relação custo-benefício.

“O ano de 2009 teve demanda forte em contratações”, explica Janaína. Ela comenta a opção por aumentar o quadro da empresa: “a chegada de novos profissionais agregou ao time novas idéias”, diz.

Na opinião da gerente, a decisão de aumentar as contratações em plena crise, usando uma consultoria de recrutamento como a Robert Half, foi acertada. Apesar de perceber maior disponibilidade de profissionais qualificados no mercado, a empresa tinha o desafio de acessar e captar talentos. “No caso específico da Tempo, por ser uma empresa ainda pouco conhecida, a parceria com as consultorias é fundamental, principalmente para cargos executivos. Isso ajuda a empresa a se vender para o mercado e atrair profissionais”, diz.

De acordo com Janaína Castro, o recrutamento especializado também auxilia a corporação a construir um DNA próprio. No caso da Tempo Participações, que não só se originou, mas cresceu por meio de várias aquisições e integração de culturas, essa construção está em andamento. “Para conseguir se adaptar a um ambiente como o da Tempo, o profissional precisa ter qualidades como flexibilidade e disposição a correr riscos”, afirma.

Desenvolvimento de pessoas

O desenvolvimento desse ambiente ideal, segundo a executiva, é mais um desafio em um cenário altamente competitivo. “Além de conquistar, considero reter os talentos outra grande prioridade, não somente pela atratividade do pacote de remuneração, mas por um conjunto de ofertas que possam fazer da empresa o melhor lugar para se trabalhar”, acredita.

Dentro desse pensamento, a empresa busca propiciar um ambiente que incentive a criatividade, a participação e a melhoria contínua, promovendo a qualidade de vida e o desenvolvimento das pessoas. Construir lideranças e adotar uma estratégia de comunicação transparente também faz parte do plano da empresa de reter talentos.

“Hoje, continuamos buscando o profissional especialista em sua área de atuação, mas com visão e conhecimentos amplos sobre negócios.”

Enquanto no passado as empresas se preocupavam em buscar profissionais especialistas, hoje é cada vez maior a demanda por pessoas com uma visão mais ampla do mercado. Para a gerente de RH da área Comercial da Monsanto, Ingrid Ferreira, com o passar dos anos não é mais suficiente ser somente um conhecedor de funções especializadas - é preciso ir além, demonstrando habilidades diferentes das anteriormente requeridas.

“Hoje, continuamos buscando o profissional especialista em sua área de atuação, mas com visão e conhecimentos amplos sobre negócios. Não basta que o profissional saiba desenvolver exclusivamente o seu trabalho, como especialista. Ele precisa entender a relação de suas atividades com o contexto geral da empresa, e ser capaz de enxergar os impactos gerados nas outras áreas, contribuindo eficazmente com o desenvolvimento do negócio”, afirma a executiva.

No caso da Monsanto, a lista de competências valorizadas é grande: relacionamento, coragem, adaptação a mudanças, resultados, iniciativa e visão são itens sempre avaliados nos perfis dos candidatos. Os diferenciais muitas vezes estão no perfil comportamental, e nem sempre no técnico. “Quando seleciono uma pessoa, quero entender se seus valores têm a ver com os valores da nossa Organização. Preciso enxergar o sentido que ele atribui e a paixão pelo que faz e se propõe a fazer”, diz.

Como o desafio por encontrar profissionais com um perfil tão diferenciado é grande, a Monsanto busca valorizar as pessoas dentro da organização - elas já conhecem os valores da empresa e as peculiaridades do negócio. Porém, em alguns casos é preciso olhar para o mercado e procurar formas diferentes de pensar. E o trabalho de uma empresa de recrutamento especializado atende perfeitamente a esta necessidade.

“Se eu parto do pressuposto que as empresas de hoje precisam se desafiar a todo momento para inovar e superar as expectativas de negócios, uma forma de atingir este objetivo é buscar pessoas com experiências diversificadas, que agreguem um novo olhar. Para encontrar soluções diferentes, uma excelente estratégia é a consultoria de recrutamento, que nos proporciona um universo extremamente amplo”, afirma.

Segundo Ingrid, a parceria com a Robert Half, que já dura dois anos, atendeu a essa necessidade da empresa. “A Robert Half entende o que precisamos, é parceira, trazendo sempre novas soluções e grandes talentos. Além disso, o cuidado com o processo de entendimento das peculiaridades do negócio é um diferencial que, ao final, se traduz na geração de valor para o processo”, avalia.

"O que procuramos é um profissional com liderança forte, que saiba trabalhar em equipe, com persuasão e clareza na comunicação, resiliência, proatividade e foco em resultados"

Nem qualificações técnicas, nem currículos excelentes. O que tem chamado a atenção das empresas na hora de contratar um funcionário é, principalmente, o perfil comportamental. De acordo com a gerente de desenvolvimento humano da empresa de assistência 24 horas Mondial-Assistance, Vanessa Ferreira, a dificuldade de encontrar profissionais com o perfil comportamental desejado faz com que muitos candidatos com ótimo currículo e experiência sejam deixados de lado no momento da seleção final. “O que procuramos é um profissional com liderança forte, que saiba trabalhar em equipe, com persuasão e clareza na comunicação, resiliência, proatividade e foco em resultados”, afirma Vanessa.

A gerente acredita que o recrutamento especializado tem ajudado na procura por este profissional com um perfil tão específico. “Durante muito tempo, a empresa não se preocupou em contratar uma empresa de recrutamento, por acreditar que o serviço tinha um custo alto. Porém, depois que trabalhamos a primeira vaga com a Robert Half, vimos as vantagens: velocidade, assertividade do perfil e minimização do risco de colocar uma pessoa errada em uma posição-chave. Hoje a diretoria sabe que é um investimento, não um custo”, explica.

A decisão de usar o recrutamento especializado, porém, não fez com que a empresa deixasse de valorizar talentos. A gerente explica que a Mondial-Assistance continua acreditando em dar oportunidade para as pessoas da empresa, porém, não deixa de buscar profissionais com algumas qualificações técnicas que eventualmente não são preenchidas pelos funcionários da casa. “Hoje, fazemos um mix das duas coisas. Não há uma regra, mas olhamos olhar primeiro internamente em nosso banco de talentos. Se não houver pessoas com o perfil que procuramos, a busca vai para o mercado”, conta a executiva.

Muito dessa postura vem acompanhada, segundo ela, de uma nova tendência que coloca o RH no centro das decisões da empresa. Hoje, o RH não é somente suporte, mas conhece a companhia e participa das decisões. Para Vanessa, isso faz com que a área deixe de estar nos bastidores e passe a ser estratégica. A gerente aponta os resultados concretos: ”Hoje o CEO da Mondial-Assistance diz que o RH sempre deve ser considerado tão importante quanto o Financeiro. Nossa área é de atuação, não de figuração”, diz.

"É muito comum ver pessoas com currículos bons, mas encontrar profissionais com realização e energia para mudar histórias dentro de uma empresa é mais raro"

Profissional dinâmico, preparado para superar obstáculos e com energia para agregar mais qualidade à empresa em que trabalha. Esse, na opinião do Gerente Geral da EF Corporate Language Training, Rogério Meireles, é o currículo perfeito para quem quer ter sucesso em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo. “É muito comum ver pessoas com currículos bons, mas encontrar profissionais com realização e energia para mudar histórias dentro de uma empresa é mais raro”, afirma o executivo da escola de idiomas que tem mais de 26 mil funcionários em todo o mundo.

Para Meireles, o principal objetivo em recrutamento e seleção hoje é encontrar pessoas que tenham condições de encarar e superar um desafio novo. O gerente destaca ainda que, muitas vezes, é preciso trazer um profissional que leve a equipe para um outro patamar de atuação. Contratar um novo profissional, segundo ele, traz uma oxigenação dentro do time.

O executivo acredita que a evolução do mercado de contratações prova que as pessoas estão cada vez mais preparadas para participar de um processo seletivo, mas como a entrevista está mais dinâmica, um profissional que não segue um comportamento tradicional ganha pontos no processo. “Um candidato com energia e que supere as expectativas é o mais desejado pelo mercado hoje. Nossa empresa pede idéias novas, situações diferentes, e dá abertura para isso”, diz.

Com a mudança do perfil do mercado e da demanda cada vez maior por profissionais diferenciados, Meireles destaca a importância de um recrutamento mais efetivo e com o dinamismo exigido pelos novos tempos. “Rapidez é uma característica que a Robert Half mostrou, além da seleção de pessoas bem qualificadas. Empresas de recrutamento que não entendem o perfil e não têm essa rapidez fazem com que se perca um tempo muito grande”, explica.

"O treinamento e o conhecimento continuam sendo essenciais nesse momento. Dentro do RH, o desenvolvimento é uma área chave, assim como a de compensações e benefícios."

Em tempos de crise, investir em treinamento é uma tarefa essencial para as empresas que queiram se destacar no mercado. Cortar investimentos em qualificação e desenvolvimento de pessoal, na visão do diretor de Recursos Humanos para a América Latina da Agfa, Antonio Herbert Duarte Ferreira, pode ser fatal para uma companhia, principalmente em momentos de turbulência.

No mercado de Recursos Humanos há mais de 20 anos, o diretor acredita que, antes e depois da crise, a retenção de talentos mantém-se como o principal desafio dessa área. “O treinamento e o conhecimento continuam sendo essenciais nesse momento. Dentro do RH, o desenvolvimento é uma área chave, assim como a de compensações e benefícios. Isso atrelado ao preparo dos gestores é essencial na retenção de talentos, porque hoje os profissionais procuram reconhecimento da empresa para a qual trabalham”, afirma Herbert.

A dificuldade enfrentada pelas empresas, porém, é encontrar profissionais capazes e qualificados, que acompanhem o desenvolvimento dos mercados. “É incrível dizer isso no ano de 2009, mas grande parte dos profissionais precisa de qualificação. Percebo uma dificuldade no mercado como um todo que é a falta de preparo”, diz. Para ele, problemas como desconhecimento de idiomas e desatualização diante de novas tecnologias são recorrentes no mercado de trabalho e se tornaram desafios importantes para uma empresa que depende de novas tecnologias, caso da Agfa.

Como conseqüência disso, o recrutamento passa a ser essencial para atrair novos talentos, que estejam preparados para atender às expectativas das empresas. O papel da Robert Half nesse processo, segundo o diretor, tem sido importante para que a Agfa venha agregando valor ao negócio por meio de seus profissionais. “Fizemos alguns trabalhos com a Robert Half que geraram resultados e nos impressionaram bastante. Os profissionais apresentados por eles mostraram competência e entendimento do negócio, características valorizadas pela empresa”, revela Herbert.

“É preciso um exercício constante para ver até que ponto as metas das empresas se conciliam com as das pessoas e quais objetivos são considerados investimentos e não gastos.”

O profissional da área de gestão de pessoas evoluiu. As mudanças na forma de atuar das empresas e nas demandas do mercado nos últimos anos promoveram a evolução do RH antes ligado à legislação e ao cumprimento de regras para um setor interessado em encontrar talentos, desenvolver pessoas e alavancar mudanças no negócio.

“Hoje o profissional de RH não pode ficar esperando as necessidades chegarem. É preciso ser mais proativo e móvel, ir atrás das realizações e não esperar que elas aconteçam”, afirma Giusepe Giorgi, diretor de RH da Magneti Marelli para a América Latina, empresa que atua no segmento de sistemas automotivos. Há 21 anos no mercado de Recursos Humanos, Giorgi acompanhou a evolução do setor e acredita que nunca a gestão de pessoas esteve tão próxima do objetivo principal das empresas como agora.

Giorgi acredita que é preciso um exercício constante para ver até que ponto as metas das empresas se conciliam com as das pessoas e quais objetivos são considerados investimentos e não gastos. Segundo ele, o negócio tende a tratar pessoas como recurso adicional – contrata o mínimo necessário gastando pouco. Já a gestão de pessoas prega que elas são recursos necessários e que têm aspirações, sonhos, necessidades, e é dentro desse pensamento que as empresas precisam trabalhar. “Promover a qualidade de vida das pessoas dentro de um ambiente empresarial que visa maximização de resultados e redução de custos é nosso grande objetivo”, explica.

Outra mudança notada pelo diretor de RH é a crescente redução das especializações dentro da área. Para ele, cargos como gerentes de salários, de treinamento, de benefícios, de administração de pessoal, são mais raros – todas essas antigas funções especializadas hoje têm que fazer parte do rol de competências de um único profissional. Por este motivo, as áreas de Recursos Humanos tendem a procurar consultorias de recrutamento para encontrar talentos. “Estar perto das pessoas exige que você se afaste de funções burocráticas, como ler currículos e e-mails e fazer triagens. Uma consultoria especializada como a Robert Half pode fazer bem esse trabalho, cabendo ao gestor de RH analisar os melhores candidatos previamente selecionados dentro de um perfil estabelecido”, diz.

O resultado, na opinião de Giorgi, não poderia ser melhor. “Nos tornamos mais ágeis para atingir as demandas por profissionais. E, por outro lado, acabo utilizando o tempo do pessoal de RH para o que interessa: gestão de pessoas”, completa.

“O profissional com qualificação e experiência é bastante valorizado e as empresas devem se empenhar para retê-lo”

Um desafio recorrente para gerentes e diretores de RH, reter talentos, independe de momentos de crise. É o que afirma a Head de RH do Société Générale Corporate & Investment Banking no Brasil, Lívia Borela, que encara o desafio de manter os funcionários motivados e engajados, principalmente em situações de turbulência no mercado.

“O profissional com qualificação e experiência é bastante valorizado e as empresas devem se empenhar para retê-lo”, afirma. Segundo Lívia, o mercado estava bastante aquecido até pouco tempo e a atuação de RH influenciando para que eles optassem por ficar na empresa já era importante. Hoje, garantir a retenção é uma tarefa estratégica.

Lívia complementa que entender as necessidades e aspirações de carreira dos funcionários tem se tornado cada vez mais parte do dia-a-dia do gestor de Recursos Humanos. O resultado é um profissional de RH cada vez mais integrado aos negócios das empresas. A executiva reforça que tem se tornado mais comum a participação de RH nos comitês executivos das empresas, contribuindo de forma importante para as decisões estratégicas. Por este motivo, entender profundamente de cada área da empresa passa a ser uma competência necessária a gerentes e diretores de Recursos Humanos.

Participar ativamente do negócio como gestor de pessoas é necessário e a equipe de Recursos Humanos deve investir cada vez mais tempo nessa função. E é por este motivo que muitas empresas têm optado por consultorias de recrutamento especializado. “No nosso caso, precisamos contratar profissionais de alto nível, com excelência comprovada em sua área de atuação. Assim, temos que recorrer a uma consultoria para chegar a bons resultados”, diz.

Na avaliação de Lívia, a consultoria é uma aliada na busca por profissionais de ponta. “Dessa forma, conseguimos viabilizar nosso plano de contratações. Diante de uma demanda para atrair um número elevado de profissionais neste ano, precisávamos de soluções rápidas e de qualidade para chegar a eles. Nesse ponto, afirmo que a contribuição da Robert Half foi bastante importante. Muitas vezes tivemos acesso a candidatos tão bem qualificados que ficamos em dúvida sobre quem escolher”.